Bilan

Les RH vont-elles se passer des humains?

Du recrutement à l’évaluation, le digital bouleverse les métiers des ressources humaines. Vous passerez peut-être votre prochain entretien d’embauche avec un algorithme.

Bien utilisées, les données d’un individu glanées sur internet en disent bien plus qu’un CV.

Crédits: Getty Images

Une étude récente montre que 42% des entreprises estiment que les médias sociaux permettent d’augmenter la qualité des candidatures reçues pour les offres d’emploi. Il n’est donc pas étonnant de voir de plus en plus d’industries se servir de la puissance des réseaux pour la publication de leurs annonces, espérant capitaliser sur l’aspect viral offert par des plateformes comme LinkedIn ou Twitter. 

De son côté, MyJobCompany.com a poussé le raisonnement un cran plus loin. En s’inscrivant comme «chasseur de têtes», l’internaute lambda reçoit des offres d’emploi selon ses critères et active son réseau. Chaque recrutement réalisé lui apporte une commission de 850  francs en moyenne.

La communauté joue aussi un rôle grandissant, au-delà du simple relais des offres. Sur LinkedIn, le CV institutionnel est renforcé par ses relations, rédigeant des «recommandations». Le réseau est une source externalisée et donc fiable pour étayer un parcours professionnel.

Les données propres à un individu permettent d’identifier un candidat potentiel avant même qu’il n’ait manifesté son intérêt pour un poste. Le service «SONAR» de la société Entelo repère les personnes bientôt disponibles sur le marché du travail ou probablement ouvertes à la discussion pour un nouveau job.

La firme analyse plus de 70 variables et recoupe les indices: chute brutale du prix de l’action d’une société, annonces de licenciements ou de fusions-acquisitions, nombre d’années passées dans une même entreprise, activité sur Facebook, etc.

Plus besoin d’interview

Les formules algorithmiques font parler les données d’un profil bien au-delà du CV. Présenté début mars, le «Système U» d’IBM tire le portrait d’un individu en observant son mode d’expression sur les réseaux sociaux. Le résultat: un graphique coloré sur lequel se détachent ses traits de caractère, motivations, besoins fondamentaux, style émotionnel… Un moyen d’appréhender une personnalité sans faire d’interview.

Basée sur les algorithmes et la «quantification des comportements», cette tendance prend de l’ampleur. La start-up californienne Evolv dit améliorer la productivité de 5% pour au moins deux tiers des postes. Ses méthodes ont notamment permis à la société Novo1 d’identifier les caractéristiques de ses meilleurs employés et d’engager des profils similaires, divisant la durée des entretiens d’embauche par quatre.

Sociometric Solution, une autre entreprise pionnière, place des capteurs dans les badges du personnel pour observer la dynamique sociale sur le lieu de travail (déplacements, interlocuteurs, stress dans la voix). Bank of America a ainsi découvert que ses salariés les plus productifs étaient ceux qui prenaient leur pause en groupe. L’instauration de pauses collectives fit grimper les performances de 23%.

Selon un sondage récent, plus de la moitié des départements de ressources humaines à travers le monde admettent un recours croissant à l’analyse de données depuis 2011. Mais s’agit-il d’assistance ou d’intrusion? Ces nouveaux outils confèrent un pouvoir de «supervision», tout en posant un grand nombre de questions éthiques. Les RH peuvent-elles vraiment se passer des humains?  

* www.200ideas.com 

Tiffany Büsser

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