En cause? Une explosion des demandes de soutien que ce soit pour des accompagnements individuels ou de groupe, de la médiation, jusqu’aux enquêtes internes.

S’il y a une chose qu’il faut retenir de tout ça, c’est la suivante: la dose homéopathique – en santé au travail – ne marche pas, ne marche plus.

Mal-être et craquage à grande échelle

C’est le phénomène qui s’est produit en décembre 2022, touchant – comme jamais jusqu’alors – de très nombreuses personnes au sein des entreprises, allant jusqu’à entraîner l’hospitalisation de certain-e-s.

Aucune fonction, aucun métier, aucun genre ne semble épargné. La différence fin 2022? L’échelle. L’épiphénomène cède la place à une tendance de fond. Pourquoi? Et pourquoi maintenant?

C’est, comme souvent, un cocktail explosif. Un effet «giratoire» de plusieurs facteurs (guerre en Ukraine, écoanxiété, hausse des coûts de l’énergie, etc.) qui a vite eu raison du moral des troupes, allant jusqu’à impacter de manière plus ou moins forte les collaborateurs- trices.

De plus en plus, ceux-ci font un calcul simple: combien de temps «bonus/plaisir» ai-je réellement dans ma journée? Pour beaucoup, c’est la vie qui se concentre sur ce solde. Et ce n’est plus assez. Des gens épuisés émotionnellement, las, et donc moins résistants aux critiques, et plus agressifs en retour.

Résultat: les conflits ne sont plus des exceptions entre deux individus, sur site, mais désormais aussi entre un individu et un groupe, et un groupe versus un autre groupe. Finalement: un effet Tetris des conflits, plus forts, plus grands, avec des conséquences toujours plus graves.

En décembre, c’est sur le terrain que nous avons pu prendre la mesure de tout cela.

Décembre 2022: explosion des enquêtes internes

L’enquête interne n’est pas une «mesurette», et n’est pas, fait important, dictée par le choix d’un-e RH ou d’un-e dirigeant-e qui se préoccuperait de la santé de ses collaborateurs-trices. Non, c’est un non-choix, une obligation afin d’élucider des faits, des maux qui ne font plus référence qu’à la santé, mais à une notion légale.

Malheureusement, on constate trop souvent qu’à la genèse de ces drames le management était en réalité au courant, que des alertes avaient été lancées. Mais, sous la charge de travail toujours plus grande, le «petit» conflit, les mots et comportements inadéquats sont passés dans la case «non urgents». Ouvrant dès lors une voie royale pour que la situation s’envenime… et explose.

L’homéopathie ne marche pas/plus: il faut agir

Dans ce contexte, la dose homéopathique consistant à mettre en place des mini-actions de santé au travail ne fonctionne plus! Et par dose homéopathique, je veux dire «économie».

Une des premières erreurs est de vouloir économiser (moins, au profit de plus de monde dans les équipes) sur le recrutement et la formation des managers. Un constat similaire dans les services RH: moins, pour plus.

S’ajoute à cela une deuxième – erreur d’ – économie, celle sur des outils réels de pilotage.

Quelles solutions alors?

Tout d’abord: reconsidérer la fonction/la tâche/la mission du manager et le faire revenir à son rôle premier qui est de diriger et d’avoir le temps de le faire.

Car les taux d’absences qui s’envolent viennent s’ajouter à la charge des managers devant gérer des équipes plus grandes et disposant mathématiquement de toujours moins de temps pour s’occuper des maux. Et il en est de même pour les services RH.

Deuxièmement: suivre, monitorer, évaluer les indicateurs des «maux» (absences et turnover) avec des outils précis, pour bénéficier d’une photographie réelle de la situation.

Alors certes, vouloir économiser est un incontournable pour pérenniser son entreprise. Mais cela dépend où l’économie se fait. Au risque, finalement, de coûter bien plus cher.

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