Peitrequin Herve

SPÉCIALISTE EN MARKETING DIGITAL

Hervé Peitrequin est marketeur et manager en communication, spécialisé dans les stratégies digitales pour les entreprises. Il porte un regard empirique et critique sur le marketing d'aujourd'hui. Egalement passionné par le futur du monde du travail et des nouvelles formes d'organisation, il intègre souvent ces concepts dans ses réflexions.

Il est actuellement Head of Digital chez Staff Finder, la première plateforme web de travail Just-in-Time et exerce en temps que consultant marketing indépendant pour diverses entreprises en Suisse et à l'international.

Il a également travaillé pour L'Oréal, Bulgari ou pour Swisscom où il a lancé la nouvelle marque communautaire et jeune, Wingo. Il a vécu plusieurs années entre Berlin, San Francisco et Oxford. Il a un master en business de l'ESCP de Paris, ainsi qu'une licence en Relations Internationales de l'Université de Genève. Il vit actuellement à Lausanne.

Supprimer le management?

Supprimer la hiérarchie? L'idée revient, motivée cette fois non pas par la lutte des classes, mais par l'idée que notre façon de gérer les organisations fonctionne de moins en moins bien dans un monde en perpétuelle mutation. Sommes-nous au début d'une nouvelle ère sans management ou est-ce une utopie? Le bon vieux concept de la main invisible d'Adam Smith fonctionnerait-t-il aussi au niveau de l'entreprise?

Si vous travaillez dans un grand groupe, il y a des chances pour que vous vous soyez déjà retrouvé dans cette situation: vous êtes en réunion avec un manager qui ne connaît pas les réalités de votre secteur d'affaires. Celui-ci vous impose des objectifs arbitraires afin de satisfaire son supérieur. Au lieu d'avoir une discussion franche sur ce qui est réalisable ou non, vous échangez des tableaux Excel avec des prévisions fictives dont la motivation est basée sur la peur de ne pas atteindre ces chiffres. Quelques jours plus tard, vous réalisez que l'environnement concurrentiel a tellement changé que ces prévisions n'ont servi à rien. 

 Vous prenez un grand nombre de décisions importantes dans la vie, et vous n'avez a priori pas de manager. Si vous connaissez votre travail, pourquoi vous faudrait-il un manager pour vous dire ce que vous devez faire ? C’est un des arguments avancés pour supprimer le management. En voilà 4 plus sérieux, selon la Harvard Business Review:

  1. Le management coûte cher. Imaginons que vous avez un manager pour 10 employés, une organisation de 100'000 personnes aura 11'111 managers. Imaginons maintenant que chaque manager a un salaire en moyenne trois fois plus élevé que l'employé niveau 1, cela représente 33% de la masse salariale de l'entreprise
  2. Plus il y a de managers, plus grandes sont les chances de prendre de mauvaises décisions. Plus les décisions sont importantes, plus elles sont prises au sommet de la hierarchie, et donc moins il y a de personnes autorisées à challenger celles-ci. 
  3. La lenteur dans la prise de décision. Plus il y a de couches décisionnelles, plus une décision prend du temps, ce qui représente un risque dans un environnement où l'agilité compte.
  4. Le management désengage la base et tue la créativité. Alors que les collaborateurs peuvent prendre des décisions importantes dans leur vie quotidienne, ils doivent demander l'autorisation au manager pour acheter une nouvelle chaise de bureau. Le problème n'est pas la tyrannie du manager, mais la structure de l'entreprise. On dit que le manager "donne le pouvoir" (empowers) au collaborateur pour qu'il puisse accomplir ses tâches. On peut presque parler d'une relation parent-enfant où le manager bienveillant autorise une marge de manœuvre à son collaborateur.

Liip, une des premières entreprises suisses sans manager

C'est lors d'une conférence TedxLausanne, donnée par Laurent Prodon, que j'ai pour la première fois entendu parler d'une expérience d'entreprise autogérée (self-managed) en Suisse. Laurent travaille pour Liip, une des seules entreprises suisses à ma connaissance qui applique réellement ces préceptes. Elle développe des sites et applications web, et 150 personnes y travaillent. Le management a décidé d'abolir le hierarchie au profit de l’auto-gestion.

Ce n'est pas un hasard si Liip a reçu le prix Bilan du meilleur employeur de Suisse 2016, catégorie PME. Il semble que sa culture d'entreprise convient particulièrement bien à ses employés. "Supprimer le management était donc une suite logique", explique Laurent Prodon dans ce TedxLausanne. Si l'expérience paraît réalisable dans un groupe de taille moyenne, je me suis demandé ce qu'il en serait à une échelle plus grande. Est-ce qu'une entreprise de 50'000 personnes peut fonctionner sans management?

 

"Reinventing organizations", la nouvelle bible du management?

La réponse se trouve dans le livre de Frederic Laloux, "Reinventing Organizations", la bible du self-management. Pour cet auteur, la façon dont nous gérons les organisations, privées comme publiques, n'est plus d'actualité. Il montre que, depuis 10'000 ans, à chaque fois que l'homme a atteint un nouvel état de conscience, une autre vision du monde, cela s'est traduit par des évolutions dans notre façon de collaborer. F. Laloux a remarqué que ces passages d'une forme d'organisation à une autre ne sont pas des transitions graduelles, mais s’opèrent sur une échelle de temps réduite. Selon l’auteur, nous sommes justement dans une de ces transitions.

 

F. Laloux distingue 5 types d'organisations et les définit par des couleurs:

 5 types d'organisations delon F. Laloux

5 types d'organisations selon F. Laloux

  1. Rouge - Magique, tribal: Apparue il y a 10'000 ans. Exercice du pouvoir par la peur. Correspond de nos jours aux mafias.
  2. Ambre - Traditionnel, agrarien: Apparue lorsque l’Homme s’est sédentarisé. Commande top-down. Très hiérarchisée. Le futur est une répétition du passé. Par exemple: l'Eglise, le Militaire, les Ecoles Publiques.
  3. Orange - Scientifique, société industrielle: Le but premier est de battre les concurrents. Le management se fait par objectifs. L’exemple du grand nombre de multinationales actuelles.
  4. Vert - Post-moderne, société de l'information: Structure pyramidale classique mais focalisation sur les valeurs. Par exemple, les organisations dont la culture est un élément central et qui fonctionne sur le modèle des stakeholders, à la différence avec les Orange qui sont focalisées sur l’actionnariat.
  5. Au cours de l'histoire, ces différents types d'organisation ont eu un point commun: les managers. F. Laloux se demande alors s’il serait possible d'avoir des organisations où il n'y a pas besoin de conférer plus de pouvoir à une personne qu'à une autre, puisque chaque personne aurait par définition le pouvoir. C'est le 5ème type, l'organisation de type "Teal". L'idée est que celle-ci serait un organisme vivant, un système qui s'adapterait pour trouver organiquement sa forme la plus appropriée. Loin d'un système anarchique, certains proposent même des méthodes très concrètes pour y parvenir, comme par exemple l'holacracie.

Les avantages de l’organisation de type "Teal"?

  1. Les organisations "Teal" ont moins de problèmes de politique interne, de rétention d'informations, de paralysie ou de manque d'authenticité qui minent la vie au travail.
  2. L'individu s'y épanouit plus puisqu'il peut adopter différents rôles en fonction de ses forces, de ses envies et des besoins de l'entreprise. L’organisation de type « Teal » met d’avantage l’accent sur les forces et le potentiel du collaborateur plutôt qu’elle ne cherche à corriger ses défauts.
  3. Le succès, qu'il soit financier ou non. Les organisations Teal étudiées par F. Laloux performent mieux que les autres, elles sont étonnement plus efficaces qu'avec des managers. 

Le numéro 1 de la tomate dans le monde n'a aucun manager

 

Morning Star. Ce nom ne vous dit rien? Il s'agit du plus grand transformateur de produits à base de tomates au monde. Il emploie des milliers de personnes, a connu une croissance à double zéro sur un marché qui croît de 1% par an. Et pourtant chez Morning Star:

- Personne n'a de boss

- Chacun peut dépenser l'argent de l'entreprise et achète les fournitures nécessaires à son travail 

- Il n'existe ni intitulé de poste, ni promotion hiérarchique

- Les salaires sont proposés par les collaborateurs et décidés en groupe

La liberté et la responsabilité sont au centre de l'organisation de Morning Star. Pas de manager, mais des collaborateurs qui connaissent leur travail et doivent remplir des missions. Ces dernières sont distribuées au sein de petites unités par des comités. Pour parvenir à exécuter sa mission, le collaborateur négocie un CLOU (Colleague Letter of Understanding), un contrat avec ses collègues les plus impactés par son activité. Le résultat est un réseau de contrats multilatéraux qui structurent les activités de Morning Star. Ces contrats définissent des buts précis et des méthodes de travail. Ils offrent un cadre à la liberté du collaborateur. Ce dernier a négocié ce cadre, ce qui change complètement du management traditionnel où c'est le manager qui "empowers" le collaborateur. Les décisions sont rarement prises de manière unilatérale mais au sein de comités.

 
Conférence en français de F. Laloux

Si cela fonctionne bien au niveau de la prise de décision quotidienne, qu'en est-il des grandes décisions stratégiques? Voici un exemple de la manière dont le CEO de Morning Star a pris une décision stratégique

"Il y a quelques années, avant l’apparition des réseaux sociaux, Chris Ruer, le fondateur et PdG de Morning Star a senti le besoin de donner une nouvelle direction stratégique à l’entreprise. Il a écrit un mémo qu’il a envoyé à l’ensemble de ses collègues avec une invitation à une vidéo-conférence. Il a partagé son idée et ses raisons. Il a ensuite demandé à chaque personne après le meeting de lui transmettre ses questions, suggestions et conseils en rapport avec son plan."

Ce passage ne donne pas de détails sur la manière dont ont été intégrés les feedbacks à la prise de décision, ni si la décision a été meilleure grâce à l’intelligence collective et enfin à qui revient le mot final si discordance il y a. Chez Morning Star, la culture d’entreprise valorise l’avis de chacun, et cela semble fonctionner puisqu’ils sont numéro 1 du secteur.

 

Alors, supprimer le management, une utopie?

On pourrait trouver cette façon de travailler idéaliste, s’il s'agissait d'une start up et qu’elle évoluait dans un environnement hi-tech. Mais Morning Star travaille dans un marché industriel et saturé, et a plus de succès que ses concurrents. D’autres entreprises comme Patagonia et Zappos ont également décidé de supprimer le management et de permettre à leurs collaborateurs d'arrêter de se battre pour le pouvoir puisqu’ils l’ont automatiquement et qu’il n’y a pas de promotion hiérarchique. Ces entreprises sont pionnières et restent pour l'instant des cas isolés. Leur pratiques sont ancrées dans leur culture et sont donc difficiles à imiter. Elles prennent donc du temps à se propager. 

Evidemment, ceux qui doivent décider d'un tel changement ne seront pas toujours prêts à s'y confronter. Avec la promesse de collaborateurs plus heureux au travail, donc plus fidèles et plus productifs, le rêve des managers ne serait-il pas un monde sans eux?  

 

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