Aline Isoz

CONSULTANTE EN TRANSFORMATION DIGITALE

Aline Isoz officie en tant qu’experte en transformation numérique auprès des entreprises et institutions romandes et est notamment membre du comité du Cercle suisse des administratrices, experte Vigiswiss (association suisse des data centers) et de conseils consultatifs. Depuis la création de son entreprise Blackswan en 2010, elle intervient régulièrement dans le cadre de conférences ou d’ateliers thématiques auprès de décideurs, d’administrateurs de société et commente également les enjeux liés au numérique dans les médias en tant que consultante, et en tant que chroniqueuse pour le magazine Bilan et le quotidien Le Temps. En 2015, elle a lancé alineisoz.ch, une initiative de coaching et d’accompagnement digital pour les PME romandes.

Parallèlement à ses activités professionnelles, Aline Isoz a mis sur pied une délégation suisse de femmes actives dans le numérique invitée à la Journée de la femme digitale à Paris

Steve Bonvin, RTS: «Le recrutement a radicalement changé»

Coïncidence ? C’est dans la même rue que lors de mon entretien précédent que Steve Bonvin, DRH de la RTS, m’a donné rendez-vous… Après l’ambiance «gainsbourgienne » du Java, je retrouve donc mon deuxième invité à l’Antica Tratoria au charme plus latin, mais à la population tout aussi éclectique. Et c’est autour du plat du jour que j’échange avec lui sur les initiatives d’une entreprise au profil particulier, forcée de jongler entre les attentes qualitatives de ses audiences, et les exigences légitimes de ses régulateurs.  

Les votations du 14 juin ont montré que la RTS était sous la loupe dès lors qu’il s’agit des investissements ou des choix stratégiques qu’elle fait ; en tant que DRH, comment gérez-vous ce rapport amour-haine qui impacte forcément l’interne ?

La première condition à mon sens est la cohérence : en terme de stratégie des ressources humaines, il est de notre responsabilité de service public de demeurer une entreprise sociale du point de vue des prestations et de l’environnement proposés; parallèlement, nous devons être rationnels économiquement et optimiser nos coûts, mais aussi réfléchir à notre impact environnemental. Optimiser les coûts humains, cela veut dire pour moi augmenter le niveau des compétences de nos collaborateurs afin de les rendre plus polyvalents, mettre à leur disposition des outils qui leur permettent d’être plus efficaces, mais aussi réfléchir à l’impact que nous pouvons avoir sur des problématiques plus larges, comme la mobilité, par exemple.

Qu’est-ce qui rend la RTS si singulière, notamment dans l’appréhension de la culture digitale et de ses usages?

La RTS est une entreprise de média. Cela peut paraître trivial de le dire, pourtant cela conditionne une partie des attentes internes; ainsi, nous devons notamment développer l’employabilité de nos collaborateurs en matière d’usage et d’appréhension des nouveaux médias, pas seulement en ce qui concerne notre corps de métier – la production et la diffusion de contenus – mais aussi pour chaque collaborateur. Les journalistes sont formés à ces nouveaux outils, mais nous devons travailler aussi à l’amélioration des compétences digitales de tous les collaborateurs, pour leur permettre d’évoluer avec ces nouveaux outils.

A la RTS, nous avons des «porteurs d’image» officiels, des personnalités identifiées comme ambassadeurs de la marque; aujourd’hui, avec les réseaux sociaux, chaque collaborateur de la RTS est potentiellement un relais avec sa propre audience, y compris les collaborateurs qui n’apparaissent pas à l’antenne, et cette audience ne se résume plus à son cercle social physique. La formation est l’un des axes sur lequel nous nous concentrons le plus, justement parce que nous nous devons d’assumer cette position d’entreprise de «service public».

Et sur les autres aspects plus environnementaux évoqués à l’instant, comment les RH peuvent-ils intervenir concrètement?

Par exemple, la RTS fait partie, via la SSR, de l’initiative « Work Smart », qui traite autant des questions de mobilité que de télétravail, par exemple. Nous avons mené une première discussion générale avec notre partenaire social et ce qui en ressort, c’est la volonté de garantir des garde-fous pour préserver la frontière entre vie privée et vie professionnelle de nos collaborateurs, préoccupation légitime et partagée. Cette réflexion est bien sûr le résultat d’un constat sur les nouvelles attentes et les nouvelles contraintes des personnes que nous employons déjà, que nous recrutons ou cherchons à recruter, en même temps que celui plus global des enjeux autour d’une mobilité plus rationnelle.

Ce que nous voulons, c’est proposer de la flexibilité à ceux qui le désirent, tout en participant à l’allègement de la pendularité automobile ou des transports en commun. Cela implique forcément d’avoir des outils de travail qui permettent à chacun, dans la mesure des possibilités et des contraintes liées à son activité, d’avoir plus d’autonomie dans le choix de son lieu de travail, voire de son organisation individuelle.

Au-delà de l’interne, quelle est la nécessité, pour la RTS, de travailler sur sa marque employeur?

Comme toutes les entreprises, la RTS est désormais observée en tant qu’employeur; les sites d’évaluation des entreprises par les anciens collaborateurs ou les actuels, permettent à tout un chacun de se faire une opinion qui va plus loin que la communication de ces entreprises. Aussi, nous sommes désormais face à des candidats qui choisissent, ou qui choisissent de ne pas choisir l’un ou l’autre employeur. De plus, ces dernières années, les outils de recrutement ont radicalement changé: après les jobboards, nous avons vu l’apparition de Linkedin, un outil qui permet à chaque RH interne de devenir un «sourceur» et d’aller «chercher» des candidats passifs, c’est-à-dire d’identifier des profils qui ne sont pas en recherche d’emploi active.

Cela provoque un paradoxe: d’un côté, ces nouveaux outils permettent de nouvelles opportunités, notamment tournées vers l’externe; d’un autre côté, en interne, ils ne doivent pas conditionner les possibilités offertes aux collaborateurs. En effet, tant que les outils ne sont pas en mesure de se conformer – aussi bien en terme de fonctionnalités que d’ergonomie – aux attentes des utilisateurs, nous devons privilégier le dialogue et viser une meilleure adéquation entre les outils et les objectifs visés…

Pour la deuxième fois, je quitte mon interlocuteur avec des réflexions plein la tête: certes, la transformation digitale apporte avec elle son lot de potentiels évidents; néanmoins, les choix technologiques et culturels décidés par l’entreprise en conditionnent la réelle valeur ajoutée. Dans les RH comme ailleurs, pour que la transformation digitale se révèle pertinente, il faut qu’elle soit dessinée pour les Hommes, et non en fonction des outils…

La bio non censurée de l'invité

Après un master en littérature médiévale et en dialectologie à l'Université de Neuchâtel, complété plus tard par une formation en philosophie et management à l'Université de Fribourg, ce Valaisan d'origine a commencé par fonder une des premières écoles de ski et de snowboard privée du Valais au milieu des années 90. La fondation d'une famille l'incite à trouver une activité moins saisonnière. Il tombe alors par hasard dans la fonction Ressources Humaines au sein d'une entreprise de distribution basée à Sion.

Depuis 2000, il a occupé diverses fonctions au sein du département des ressources humaines de la Radio Suisse Romande, puis de la Radio Télévision Suisse depuis le 1er janvier 2010 suite à la fusion RSR - TSR. Steve Bonvin occupe le poste de Directeur Ressources Humaines et Formation de la RTS depuis 2013. Membre de la Direction de la RTS, il est également membre du Conseil de Fondation de la Caisse de pension de la SSR. Partageant son temps entre Lausanne, Genève et Berne, il réside dans un petit village de la Broye fribourgeoise. Les questions de mobilité font naturellement partie de ses centres d'intérêt, tout comme les thèmes actuels des projets menés à la RTS, la relève, la marque employeur, ainsi que la transformation des métiers et des compétences induits par la digitalisation fulgurante de la société.

Resté proche de la terre, il passe la majeure partie de son temps libre en famille et collabore à l'exploitation agricole biologique et à l'élevage de chevaux de traits dirigés par son épouse.

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