Haefliger Stephane Web

Stéphane Haefliger est membre de direction au sein du Cabinet Vicario Consulting. Il accompagne administrations et entreprises dans leurs mutations RH et organisationnelles. Auparavant, il a été DRH durant 20 ans au sein de banques internationales et conseiller politique auprès d’une ministre cantonale.

Signe particulier : sa collection unique de très vieux proverbes chinois.

Son motto: avoir les pieds sur la terre et la tête dans les nuages.

Son dada : épicurieux et gourmand. Auteur de quelques publications disponibles sur www.stephanehaefliger.com.

Formations ? Sciences molles exclusivement, mais intensément (science politique, science sociale, une pincée d’ethno, un peu d’éco, habité par la “sociologie clinique”, échoué sur les plages du management depuis -avec un certain bonheur-, avec au fond de la pupille un attrait mystérieux pour la psychanalyse); lecteur compulsif et enseignant passionné. Ne pratique aucun sport.

Pour en finir avec la Génération Y!

Pas un jour, pas une semaine, pas un mois sans que l’on nous bassine avec la célèbre Génération Y ou Z, leurs caractéristiques si exceptionnelles, leurs désirs si particuliers… A entendre médias et gourous, ces Y seraient si différents des générations précédentes… Et ces différences expliqueraient une grande part des tensions intergénérationnelles au sein des entreprises. A un tel point, comme le rappelle Cocquebert, que «les générations sont devenues, au fil des décennies, une des grilles de lecture les plus puissantes et les plus performatives de nos sociétés». Notre avis sur la question: Y en a marre de ces causeries sans fondement qui deviennent la tapisserie des conversations de salons et le fond de commerce de consultant décervelé.

Le pitch

Après plus de 200 entretiens conduits notamment à la faveur de nos trajets ferroviaires (en deuxième classe, les «Y» sont plutôt désargentés), mais aussi via notre expérience de recruteur / DRH, puis de conseil, nous avons acquis la certitude que la Génération Y n’existe pas. Et oui. Dit comme ça, ce peut être mal interprété. Pire encore: ce concept est un mythe leurrant qui empêche de penser et de réfléchir.

Voyons donc. Il ne respecte pas les horaires et le dress code? C’est parce qu’il fait partie de la génération Y. Elle est psychorigide et traditionnelle dans sa conception de l’autorité? C’est parce qu’elle fait partie de la génération X. Ils sont en permanence en train de pianoter sur leur portable durant les heures de travail? C’est la génération Z. Et caetera. Soyons sérieux ! Toutes ces réponses mécaniques sont des réponses archétypales qui n’ont aucun sens et qui empêchent de bien saisir les enjeux.

Partageons ici deux arguments sociologiques

  1. La relation au travail des Y, c’est la relation que toutes les autres générations souhaitent instaurer !

Trois chercheurs européens (Jean Pralong, François Pichault et Mathieu Pleyers) ont mené des études sérieuses et inaugurales sur la relation des différentes générations au travail. Les trois arrivent à la conclusion que toutes les générations confondues n’entretiennent pas de spécificités dans leur relation au travail (par rapport à la hiérarchie, au type de management, à l’autonomie, à la formation, à la gestion des horaires, à la carrière, etc.)., Cela signifie, selon ces scientifiques, que toutes les générations confondues vivent aujourd’hui le même type de relation au travail. L’apanage de liberté, d’autonomie, d’empowerment (de mise en pouvoir), de work life balance n’est ainsi pas, selon ces chercheurs, le fait de la génération Y, mais également de la génération X et des babyboomers.

Lorsque l’on dépasse ce mythe générationnel, on se permet de comprendre la vraie dimension sociologique de ce thème : oui, probablement les « Y » souhaitent des conditions de travail plus ouvertes, sont historiquement plus proches de l’holocratie que de la pyramide militaro-industrielle, sont généralement plus formés que les générations précédentes et espèrent une relation au travail plus épanouissante. Mais le fait de focaliser sur la Génération Y nous fait oublier la suite du raisonnement.

Ces souhaits ne sont pas exclusivement l’apanage de cette génération. Nos entretiens montrent que toutes les générations confondues souhaitent aujourd’hui instaurer une nouvelle relation au travail (dont les contours resteront encore à définir). Nous assistons donc à un fait historique majeur qui voit émerger chez tous les travailleurs du XXIème siècle, une mutation totale de leur relation au travail, un assouplissement général du cadre professionnel, une reconfiguration générale de la place du travail dans leur vie.

  1. La Génération Y est un concept a-historique et a-sociologique

L’une des faiblesses du concept de « Génération », c’est qu’il est a-historique et a-sociologique. Ca tombe bien, l’on n’enseigne ni l’histoire, ni la sociologie dans les écoles de business. Or la notion de génération Y, telle qu’elle est mobilisée dans le discours récent, évacue totalement la notion de classe sociale. Marx est cependant encore parmi nous et les classes sociales sont un fait explicatif crédible. Le fils d’ouvriers immigrés installés en Suisse dès l’âge de 6 ans n’a pas sociologiquement les mêmes chances scolaires d’obtenir un diplôme supérieur qu’un bon helvète, lui-même fils de la petite bourgeoisie locale. En Suisse, le diplôme est encore un sésame explicatif de réussite sociale et professionnelle. Les jeunes sont donc tous égaux en soi, mais d’un point de vue sociologique, ils ne bénéficient pas de la même égalité des chances, notamment scolaire et ce même s’ils font partie de la même génération.

Pourquoi seule la Génération Y attire les lumières de la scène ?

Reste à s’interroger sur la question suivante. Pourquoi l’attention est attirée sur la Génération Y et non pas sur les autres Générations qui sont également dans l’entreprise. Pour deux raisons rapidement évoquées :

  1. Les X sont otages de la cage dorée. D’un point de vue statistique, les X sont aujourd’hui au pouvoir (membre de direction, cadre supérieur, expert, etc…). Or en Suisse, la carrière se construit autant sur la compétence que sur la patience. Après avoir gravi patiemment les échelons (compter une vingtaine d’années…), l’on comprend que les X ne cherchent pas à révolutionner le système dès leur accession au pouvoir. On voit mal un Directeur général miner la pyramide militaro industrielle lui ayant permis d’accéder au pouvoir afin d’instaurer une holocratie participative et joyeuse…
  1. La liberté de parole. Les jeunes générations ont un discours plus libérés, car ils ont moins de contraintes institutionnelle : ils n’ont rien donc n’ont rien à perdre et ils émettent volontiers des vœux pieux concernant leur cadre de travail. De plus, ils sont au bénéfice d’une autre histoire culturelle : ils n’ont vécu ni crises économiques majeures (du moins en Europe), ni guerre, ni chômage, ni déflation. Ils ont été biberonné par des parents ouverts (ce qui leur donne une relation déliée et symétrique à l’autorité managériale), ils ont voyagé 10 X plus que la génération précédente grâce à Easy Jet et au sponsoring parental, ils s’expriment volontiers en plusieurs langues car beaucoup d’entre-eux sont bi-tri culturels. Ils observent donc le monde du travail avec d’autres yeux.

Que faut-il donc retenir ?

  1. La magie du marketing. Le concept de Génération est devenu un hochet marketing. Ce faisant il a été vidé de toute substance sociologique pour devenir un levier managérial. Personne n’en est dupe de ce tour de magie.
  2. Les classes sociales. Bien sûr qu’il existe des différences objectives entre les « générations ». Mais pas celles que les consultants souhaitent nous faire croire (la relation à la technologie, la relation aux horaires, la relation aux dress code, blabla). Mais plutôt des différences culturelles et de classes sociales.
  3. La grande reconfiguration. Toutes les générations confondues souhaitent entretenir aujourd’hui, avec le monde du travail, d’autres types de relations que celle vécue aujourd’hui.

Pour aller plus loin

  • Vincent Cocquebert, Millennial Burn-Out, X, Y, Z, Comment l’arnaque des Générations consume la jeunesse, Editions Arkhé, 2019, 169 p.
  • Etude intégrale du Prof. Pichault et Pleyers, Pour en finir avec la génération Y. Enquête sur une représentation managériale, disponible sur https://orbi.uliege.be/handle/2268/88548


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