Matthieu Hoffstetter

JOURNALISTE À BILAN

Titulaire d'une maîtrise en histoire et d'un Master de journalisme, Matthieu Hoffstetter débute sa carrière en 2004 au sein des Dernières Nouvelles d'Alsace. Pendant plus de huit ans, il va ensuite couvrir l'actualité suisse et transfrontalière à Bâle pour le compte de ce quotidien régional français. En 2013, il rejoint Bilan et se spécialise dans les sujets liés à l'innovation, aux startups, et passe avec plaisir du web au print et inversement. Il contribue également aux suppléments, dont Bilan Luxe. Et réalise des sujets vidéo sur des sujets très variés (tourisme, startups, technologie, luxe).

Rachats d’années LPP: paradis fiscal ?

Brièvement, le rachat d’années correspond à la possibilité de compenser les cotisations   d’épargne manquantes par rapport à la situation du jour.

 Il y a des cas où cela n’est pas possible :

 -  le salaire n’a pas évolué

-  un retrait pour le logement a été effectué

-  le plan de prévoyance suite à un changement d’employeur est plus bas ...

Jusqu’à présent, il y a beaucoup plus d’informations qui circulent sur l’attractivité des rachats d’années sur le plan fiscal que sur les contraintes et restrictions qui en découlent.

Evidemment cela semble un paradis au niveau fiscal vu que la totalité du rachat effectué peut être déduit de son revenu imposable par contre :

-  le montant du rachat en cas de décès pourrait être partiellement  perdu

-  en cas de divorce, ce même capital sera partagé à raison de 50%

-  blocage du capital total accumulé pour tout éventuel retrait dans le délai de 3 ans suivant le versement aussi bien pour la personne ayant racheté que pour son conjoint.

Afin d’éviter ces divers désagréments il existe une autre solution, à savoir qu’il est possible d’augmenter la cotisation épargne totale jusqu’à 25% du salaire AVS. 100’000 CHF de salaire correspond  à 25’000 CHF d’épargne possible au maximum (part employeur et part employé) par année.

L’avantage fiscal reste par contre identique à celui des rachats d’années de contribution.

Il est possible de prévoir de manière règlementaire des niveaux différents de cotisations d’épargne pour les employés.

Il s’agit donc d’une option pour l’employé de pouvoir augmenter son épargne.

Exemple:

Cotisation 15% du salaire, dont 10% financé par l’employeur et 5% par l’employé dans un plan traditionnel.

Dans un plan à option, l’employeur cotisera toujours 10%, mais l’‘employé peut choisir de cotiser 5% (15% au total), 7% (17% au total) ou 10% (20% au total).

L’art. 1d OPP2  autorise ce mode de faire pour autant que le plan au financement le plus élevé ne dépasse pas le moins élevé de 50 %.

N’est-il peut-être pas plus judicieux de profiter d’abord de cette opportunité et d’éventuellement procéder au rachat par la suite ?

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