Bernard Radon

DIRECTEUR GÉNÉRAL DE COACHING SYSTEMS SARL

"Il y a chez Bernard Radon une quête perpétuelle pour comprendre les mécanismes de la stratégie et du management. Mais comment s’y prend-t-il pour coucher sur papier ce foisonnement d’expériences d'accompagnement de cadres et de cadres dirigeants? Je crois qu’il s’amuse à noter ses idées sur un petit calepin imaginaire. Il les transcrit ensuite sur des petits morceaux d’étoffe qu’il range soigneusement dans une boîte. Et quand le besoin de publier se fait pressant, il les sort, les trie, les arrange et enfin les coud soigneusement les uns avec les autres pour en faire un patchwork très ordonné dont l’image est non seulement cohérente, mais aussi d’une pertinence logique qui interpelle ses lecteurs. Il dit d’ailleurs en substance dans ses différents livres que l’on apprend à connaître son environnement par touches successives, comme si on reliait entre eux les morceaux d’un vaste puzzle. Au final, après avoir pris du temps, acquis et comparé toutes nos connaissances, c’est l’image d’ensemble qui se dégage: les organisations humaines dans toute leur complexité".

La génération Y, une cible idéale pour la précarité

La génération Y, celle des 25-35 ans, est en recherche perpétuelle de challenges ; l’accomplissement dans leur travail est l’une de leur préoccupation. Ils rejettent les chefs incompétents et les hiérarchies rigoristes. Il leur faut de la liberté et surtout aucune brusquerie pour conserver leur motivation. Pour vivre leur vie dans le bonheur néo industriel, ils acceptent d’être moins payé, même s’ils savent être plus compétents et mieux formés aux dernières technologies que la génération précédente.

Des cibles faciles

Certains managers ont vite compris comment utiliser leur enthousiasme et leur créativité. Voici quelques exemples de la façon de les manipuler :

  • Ne pas leur donner de feed-back sur leur comportement. Il vaut mieux leur faire croire que tout va bien, comme cela, ils ne risquent pas d’être démotivé.
  • Leur laisser la liberté des horaires, leur tenue et leurs commentaires acerbes. Au contraire les flatter pour leur indépendance d’esprit et leur clairvoyance, même s’ils ronchonnent continuellement sur l’organisation.
  • Les former pour les hyperspécialiser. Cela est le point fondamental. Plus ils seront dans la technique et le nez dans le guidon, moins ils perturberont l’organisation.
  • Leur confier des projets qui n’aboutissent pas. Au moins, ils auront le mérite d’avoir enrichi la connaissance de l’entreprise.

Pas ou peu managés, focalisés sur des résultats à court terme, ces Y ne prennent pas conscience du contexte machiavélique dans lequel ils évoluent. Dix ans plus tard, la génération Y se retrouve sur LinkedIn à la recherche d’un nouveau challenge.

Pourquoi la précarité des Y est-elle programmée ?

Deux points peuvent être avancés.

Un cycle de vie professionnel comprend un certain nombre de phases. La première, jusqu’à 45 ans environ, tout va bien. Dans seconde, la phase 45 - 55 ans les connaissances commencent à devenir obsolètes et de nouveaux arrivants sur le marché occupent les places les plus convoitées.

Deuxième élément de la précarité, Internet et les technologies informatiques sont devenus aujourd’hui plus fiables malgré quelques bugs ou piratages surmédiatisés. Vous pouvez désormais travailler avec un collaborateur à l’autre bout de la planète qui accomplira un travail de qualité identique, parfois mieux, mais surtout à un moindre coût.

Faites le test LinkedIn

Faites le test, taper un nom au hasard et regardez l’évolution d’une carrière : cinq ans chez un premier employeur, 1 an chez le suivant et ainsi de suite. Voilà ce qui attend cette génération qui semble condamnée à terme. Sans adaptation à leur environnement, la précarité arrive plus vite que l’on ne le croit surtout dans un monde où toutes les entreprises sont aujourd’hui capables de recruter les plus compétents et les moins chers partout dans le monde. Les Y les plus résistants ont plus intérêt à créer leur propre start-up sans perte de temps.

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