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VICE PRESIDENT INTERNATIONAL HUMAN RESOURCES D'EDWARDS LIFESCIENCES

Serge Panczuk est Vice Président International Human Resources d’Edwards Lifesciences (entreprise de medical devices, n°1 mondial dans le secteur des valves cardiaques). Il est basé au siège de l’entreprise situé en Californie. De 2007 à 2013, Serge était basé à Nyon, et était en charge des RH et de la Communication pour les régions Europe Middle East Africa Canada & Latin America. Il était auparavant directeur des ressources humaines en charge du développement de l’organisation au sein de Serono (entreprise de biotechnologie, n°1 mondial dans le traitement de la sclérose en plaques, et de l’infertilité) à Genève. Il a débuté sa carrière au sein de la direction des ventes d’American Express, avant de rejoindre Manpower en tant que directeur de la formation commerciale. Serge a publié plusieurs ouvrages sur le marketing RH (Enjeux et Outils du Marketing RH – Editions Eyrolles 2007), sur le management des ressources humaines (Ressources Humaines pour la première fois - Editions Eyrolles 2006, 100 Questions pour comprendre et agir: les ressources humaines – Editions AFNOR 2007), ou sur la gestion de carrière (Le Guide de votre parcours professionnel – Editions Eyrolles 2007). Serge est également membre du Comité de Rédaction de la revue HR Today (revue suisse des RH), dans laquelle il tient une rubrique régulière. Son dernier ouvrage (publié en octobre 2011 aux Editions de Boeck) porte sur « la Net Generation dans l’entreprise ».

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L’ordinateur peut-il être plus crétin que ses utilisateurs?

Il est 17:00, et je viens de terminer plusieurs entretiens de recrutement. Le temps est venu de regrouper le panel d’interviewers pour discuter des différents profils et faire notre choix. Avant ce meeting, je consulte mes emails et jette un œil sur le site de Bilan. Un titre accroche mon attention : « Les RH vont-elles se passer des humains ? ». Je commence à lire, on y parle de réseaux sociaux, d’identification de candidats et d’optimisation de la phase de « screening » des profils. Intéressant...

Et puis soudain, là, au milieu de l’article, un truc ENNNNOOOOOORMMMME. L’auteur y parle de Système U d’IBM (pas l’endroit où vous achetez vos Pepitos, mais un logiciel), d’une société qui fait de la quantification de comportement et d’une autre qui observe la dynamique sociale en traçant – ou traquant – les salariés.

Imaginez ma réaction... Je sors rapidement une pochette de soie rouge que je place sur mon ordinateur, je saisis un crayon et une feuille de papier, et j’écris fébrilement : « Lénine, relève-toi, ils sont devenus fous ! ». L’article vient donc de réveiller ma conscience révolutionnaire !

Ce qu’il nous décrit, c’est en gros un Big Brother version RH, et cela ne semble déranger personne. Je ne veux pas passer pour un rétrograde, mais parfois certains mériteraient de se prendre un bon pavé vintage de 68 dans la figure !

Accepteriez-vous d’être interviewé par un tas de transistors et de soudures, après que vos faits et gestes aient été scrutés sur la Toile par des apprentis agents NSA au solde d’une entreprise sans conscience, et avant de vous retrouver avec un badge « pucé » qui vous piste via GPS pour savoir avec qui vous allez prendre votre café ? Et bien, sachez donc qu’il y a désormais des gens qui pensent que cela pourrait apporter de la valeur aux entreprises.

Eh oui... je sais, c’est pathétique.

Passe encore que des geeks développent ces produits. J’en connais beaucoup, et j’apprécie leur sens de l’humour, leur goût pour « Bienvenue à Gattaca » ou pour la série culte « le Prisonnier ». Pour moi, le pire, c’est qu’il y a des personnes en entreprises qui voient une option crédible pour gérer leurs Ressources Humaines. Et ça, c’est grave.

D’abord, en reconnaissant l’utilité de ces outils, ces dirigeants ou DRH construisent un système dictatorial (il y a quelques mois, mon premier billet ici même parlait de ces « Corpocratures » naissantes). Ils considèrent leurs salariés comme des produits sur lesquels on colle des code-barres pour « optimiser » leur performance. Non seulement ils sont idiots, mais en plus ils sont dangereux.

Ensuite, ils affichent au vu et su de tous leurs salariés leur incompétence managériale. En agissant de la sorte, ils nient l’importance de la relation dans l’efficacité, détruisent l’émotion nécessaire à toute organisation pour avancer et construire, et annihilent le rôle fondamental du leader de proximité, source d’inspiration mais aussi catalyseur de sentiments.

Les raisons qui sont souvent avancées pour avoir recours à ces systèmes sont la recherche d’objectivité et l’optimisation.

En matière de leadership, aucune de ces raisons n’est valide. L’être humain n’est pas objectif. Il ne le sera jamais. Manager, c’est donc avoir conscience de cette dimension, de l’accepter, voire de la revendiquer. Enlever la subjectivité humaine, cela revient à construire des robots.

L’optimisation est un autre risque. Dans ce cas précis, les algorithmes n’optimisent pas, ils standardisent. Il s’agit d’un recrutement Kleenex, non seulement déshumanisé, mais surtout détaché de la réalité opérationnelle de l’organisation. En recourant à ces logiciels, l’entreprise voit donc son recrutement comme un processus de consanguinité organisationnelle. Elle recherche le « pareil » plutôt que de penser au « différent ». Et on sait où cela mène...

Bref, vous l’avez compris, je ne suis pas un grand fan de ces outils. Mais j’adore la science-fiction. Alors en guise de conclusion j’appele à la rescousse un génie.

Dans « 2001, Odyssée de l’Espace », l’ordinateur HAL 9000 tue parce qu’il veut garder une conscience. Avant de mourir, sa dernière phrase sera « j’ai peur ». En 1968, Stanley Kubrick s’imaginait donc qu’un ordinateur pourrait devenir un jour humain, sensible, apeuré et subjectif.

En 2014, des Docteurs Folamour poussent leurs entreprises à faire le chemin inverse en transformant la nécessaire imperfection du leadership en données quantifiables.

Il est de notre responsabilité de ne pas l’accepter...

 

 

 

 

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