Gaconbertrand

PRÉSIDENT SUSTAINABLE FINANCE GENEVA

Bertrand Gacon démarre sa carrière en 1997 à Singapour, dans la banque d'investissement de BNP Paribas où il occupe différentes responsabilités dans le domaine du marketing. En 2001, il rejoint le métier "wealth management" de la banque et s'établit d'abord à Paris, puis à Genève dès 2003. En 2006, Bertrand créé l'offre Investissement Responsable et Philanthropie de la banque française. Assumant la direction globale de cette équipe, il développe une gamme complète de solutions ISR et Impact Investing pour les grands clients de la banque au niveau international. Il contribue également à définir et développer les services de Conseil en Philanthropie, accompagnant les clients à chaque étape de leurs parcours philanthropique.

En 2011, Bertrand rejoint la banque Lombard Odier pour mettre en place l'offre d'Impact Investing de l'établissement et renforcer son dispositif de conseil en philanthropie, avec l'objectif de positionner Lombard Odier comme un des principaux leaders du secteur au niveau international. Bertrand est le fondateur et actuel président de l'association Tizayuca, active dans le domaine de l'enfance défavorisée au Mexique. Depuis 2012, il assume également la présidence de "Sustainable Finance Geneva", une organisation à but non-lucratif qui promeut la finance responsable et durable en Suisse.

Initiative 1:12 : comprendre la réalité du problème pour trouver les bonnes solutions

Les promoteurs de l’initiative 1:12 (qui vise à limiter l’écart des salaires dans l’entreprise dans un rapport maximal de 1 à 12) n’ont pas manqué de détracteurs dans les médias ces derniers jours. Qu’ils soient qualifiés de gentils « farfelus » (version la plus aimable), ou accusés de vouloir détruire l’économie suisse tout entière (version la plus virulente), il s’est trouvé peu d’âmes charitables pour prendre leur défense.

Il faut dire que la solution préconisée semble à la fois brutale et sans doute un peu naïve. Brutale, parce que le ratio de 1 à 12 (décrété de manière arbitraire) est très loin des pratiques de marché actuelles. Naïve, car il est probable que les entreprises redoubleraient de créativité et d’ingéniosité pour continuer à payer leurs dirigeants bien au-delà de la limite règlementaire, par exemple en utilisant des sociétés implantées à l’étranger.

Si la solution proposée semble donc pour le moins contestable, il n’en demeure pas moins que le problème soulevé par les promoteurs de cette initiative est bien réel. Un seul graphe suffit pour moi à démontrer l’ampleur du phénomène. Il a été publié dans l’excellent papier « The incentive bubble » écrit par Mihir Desai et publié dans le Harvard Business Review.

Comme on le dit souvent, un bon graphique vaut mieux qu’un long discours !

Plusieurs constats très simples :

  • Alors que le salaire moyen américain est resté relativement stable depuis 35 ans, la rémunération des cadres dirigeants a quant à elle explosé sur la même période. En 1970 les plus hauts salaires versés valaient déjà presque 40 fois le salaire moyen (bien au-delà du ratio de 12 préconisé aujourd’hui). En 2006, cette proportion est montée à … 1’110 !  En d’autres termes, les grandes entreprises d’aujourd’hui pourraient se payer plus de mille employés « ordinaires » pour le prix de leur seul CEO.
  • Quelle explication rationnelle pour justifier de tels écarts ? Les CEO américains seraient-ils devenus soudainement si brillants et compétents que leur travail méritent un tel niveau de rémunération ? Les CEO de 2006 sont-ils vraiment 30 fois plus compétents que les CEO de 1970 ? Probablement pas… L’explication vient donc d’ailleurs. Elle s’explique très largement par l’alignement croissant des structures de rémunérations avec le cours de bourse. Moins de 20% de la rémunération des dirigeants était liée au cours de bourse en 1970. Contre presque 80% aujourd’hui.

Il s’agit là d’une évolution profonde et très dangereuse. Pas seulement pour le niveau des salaires qu’elle a engendré (dont on peut comprendre qu’ils provoquent une certaine indignation), mais surtout parce qu’en délégant aux seuls marchés le soin d’évaluer les compétences de nos dirigeants d’entreprises, nous avons cassé le modèle méritocratique qui devrait prévaloir au sein de l’entreprise.

Il est en effet naïf de penser que le cours de bourse d’une entreprise constitue une mesure satisfaisante de la compétence de son équipe dirigeante. Les marchés peuvent monter et descendre dans leur ensemble, pour toute une série de raisons macro-économiques qui sont très largement indépendantes du travail effectué par les dirigeants. Ce que l’on devrait mesurer véritablement, ce n’est pas la variation du cours de bourse, mais le fait de savoir si ce cours de bourse fait mieux ou moins bien que le marché.

En termes financiers, on parle de beta et d’alpha. Dans le langage commun, on parle de chance et de compétence. Un dirigeant incompétent peut très bien se trouver aux commandes d’une entreprise dans une période de marché euphorique, et voir sa rémunération exploser alors même que sa performance individuelle est très inférieure à celle de ses pairs. Et inversement, un CEO brillant peut affronter des conditions adverses et voir sa rémunération dégringoler alors même qu’il a pris les bonnes décisions pour son entreprise.

Plutôt que d’essayer d’agir de manière artificielle sur le niveau des salaires, il est essentiel de porter le débat sur la structure de rémunération. Ce qui est insupportable, ce n’est pas que des gens brillants soient très bien payés (c’est le rôle de l’impôt de veiller à une certaine répartition des richesses). C’est qu’il puissent l’être pour de mauvaises raisons.

Les investisseurs et les actionnaires doivent donc agir pour que change la structure de rémunération de la manière suivante :

  • Réduire la part de la rémunération liée aux variations de marché (le beta)
  • Augmenter la part de la rémunération liée à la sur-performance que fait l’entreprise par rapport au marché (l’alpha). Bref, récompenser la compétence plutôt que la chance.
  • Revenir à une évaluation qualitative de la performance des dirigeants réalisée au sein de l’entreprise, et pas déléguée aux marchés. Une évaluation qui, au passage, en profiterait pour intégrer des critères de responsabilité, de probité et de durabilité que les marchés ont généralement bien du mal à prendre en compte.

 

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