Bernard Radon

DIRECTEUR GÉNÉRAL DE COACHING SYSTEMS SARL

"Il y a chez Bernard Radon une quête perpétuelle pour comprendre les mécanismes de la stratégie et du management. Mais comment s’y prend-t-il pour coucher sur papier ce foisonnement d’expériences d'accompagnement de cadres et de cadres dirigeants? Je crois qu’il s’amuse à noter ses idées sur un petit calepin imaginaire. Il les transcrit ensuite sur des petits morceaux d’étoffe qu’il range soigneusement dans une boîte. Et quand le besoin de publier se fait pressant, il les sort, les trie, les arrange et enfin les coud soigneusement les uns avec les autres pour en faire un patchwork très ordonné dont l’image est non seulement cohérente, mais aussi d’une pertinence logique qui interpelle ses lecteurs. Il dit d’ailleurs en substance dans ses différents livres que l’on apprend à connaître son environnement par touches successives, comme si on reliait entre eux les morceaux d’un vaste puzzle. Au final, après avoir pris du temps, acquis et comparé toutes nos connaissances, c’est l’image d’ensemble qui se dégage: les organisations humaines dans toute leur complexité".

Depuis 20 ans, le coaching de managers a une mauvaise réputation

Pour la plupart des managers, le terme coaching a une connotation de résolution de "problèmes psychologiques" ou encore "d’ultime châtiment pour manque d’efficacité". Pourquoi cette diabolisation ? Soyons clairs : la faute aux coaches qui ont raté le marché par des modèles pseudo-psychologiques dont les managers ont parfaitement perçu les pièges.

Éclaircies en vue, les coaches, regroupés en associations, commencent à certifier leurs membres, avec succès. Heureusement, car le coaching répond à de véritables besoins managériaux.

Formés sans rigueur sur des modèles psychologiques fallacieux

Les coaches ont frappé à la porte des entreprises. Subjuguées par un discours humaniste soixante-huitard, les portes des entreprises leur ont été entrouvertes mais d’ahurissants échecs ont laissé s’envoler la chance qui leur était offerte : démissions en bloc, efficacité contestée, retour sur investissement faible, formation sur des modèles managériaux saugrenus, auxquels s’ajoute pour certains coachs la crédibilité de bonimenteur. Il n’en a pas fallu plus pour que le marché du coaching se referme comme une huître.

Les coachs se professionnalisent

En 2016, deux associations dominent le marché. D’une part la Société Romande de Coaching présente dès le début de la profession, d’autre part l'International Coach Federation d’obédience américaine. En opportunistes farouches, certains coachs se sont lancés dans la formation avec plus ou moins de succès. Pendant, des années, rien d’autre pour fédérer tout ce beau monde.

Récemment, un diplôme fédéral va être proposé en Suisse romande ainsi qu’une accréditation européenne, EMCC, aux conditions d’accès particulièrement restrictives. Enfin ! La profession se crédibilise. Heureusement car les besoins en coaching existent, mais lesquels ?

Trois grands thèmes déclenchent la recherche d’un Doctor Coach

  1. Le niveau d’exigence s’accroît dans les entreprises lorsque les marges diminuent. Partant de cette logique d’évolution, les compétences techniques et les relations avec les autres vont être considérablement modifiées. Il faut alors une capacité à percevoir son environnement, à se remettre en question, à savoir gérer les paradoxes et la complexité de son organisation.
  2. L’entreprise 4.0 met un cran de pression supplémentaire aux managers par des projets d’outsourcing, de délocalisation et d’une rentabilité rendue nécessaire par la hausse du Franc Suisse. Certains cherchent alors à se remettre en question avant qu’il ne soit trop tard et rester parmi les indispensables ?
  3. Vers qui se tourner pour rendre des décisions ? Certainement pas vers les collègues de bureau qui peuvent obtenir du manager trop bavard des informations inespérées, ni vers le patron, lui-même sous pression, ni vers leurs proches avec lesquels ils entretiennent des relations d’ordre affectif. Pourtant, pour survivre dans l’organisation il est nécessaire de répondre à ces questions par des comportements et des attitudes pertinentes par l’évolution de son contexte de travail. Facile à dire, mais à faire ?

Mais quelles sont les conditions de la réussite du coaching ?

La première est de vouloir accepter un autre regard sur sa dynamique de fonctionnement. La seconde est d’avoir encore du potentiel pour pouvoir changer. Enfin le troisième est d’obtenir de son organisation les moyens de sa réussite. Si ces trois conditions sont réunies, alors le succès est garanti.

Formation adaptée et associations professionnelles fortes doivent permettre à terme le développement d’un marché nécessaire à la compréhension d’un contexte économique complexe. Les sportifs et les dirigeants ont déjà leur coach. À quand la démocratisation d’un coaching plus professionnalisé ?

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