Borboen Cedric

- SOUS-DIRECTEUR GÉRANT DE PATRIMOINE CHEZ LOMBARD ODIER & CIE SA - FONDATEUR & PRÉSIDENT DU FORUM ECONOMIQUE DU NORD VAUDOIS - FONDATEUR DE NETWORKING ON THE GREEN®

Cédric voit le jour le 3 février 1974. Il est le fier papa de Nathan (2007) et Jordane (2012), il vit à Nyon avec sa compagne Monica. Une carrière professionnelle riche et évolutive qui se complète par une activité sportive, dans le hockey sur glace notamment et surtout dans le golf qu’il pratique depuis plus de 25 ans et où il affiche un handicap de 11.Cédric aime observer les avions et la vie dans un aéroport ainsi que danser le tango argentin.

Il occupe avec la fonction de sous-directeur gérant de patrimoine au sein du département de gestion de fortune de La Banque Privée Lombard Odier & Cie SA avec notamment la responsabilité de développer les solutions de gestion patrimoniale et de prévoyance professionnelle en Suisse Romande.

Cédric Borboën est un spécialiste des questions de prévoyance et de fiscalité auxquelles il se dédie depuis plus de quatorze ans. Il a passé une grande partie de sa carrière au sein du courtier en assurances Gonthier & Schneeberger. Il y a assuré notamment la gestion de portefeuilles de prévoyance professionnelle lui permettant d’être en relation constante avec nombre de fondations de prévoyance, d’assurés ainsi que de dirigeants d’entreprises en Suisse romande.

Cédric a fondé en 2005 le Forum Economique du Nord Vaudois qui réunit chaque année l'espace d'une journée plus de 550 décideurs et leaders économiques de Romandie.

Ceux qui connaissent Cédric disent qu’il est :

Rassembleur d’individus partageant des intérêts communs.

Un regard sur le monde exceptionnellement soucieux de découvrir des ambitions novatrices.

Autodidacte confirmé et friand de projets à grande échelle.

Humainement passionné par la rencontre de compétences qu’il valorise en créant des équipes autonomes.

Accessible et chercheur d’originalité, ouvert à la rencontre de l’inattendu.

Méticuleux et curieux de nature, perfectionniste de processus efficaces.

Sa devise:«L’impossible est impossible pour ceux qui le pensent, mais devient possible pour ceux qui le croient possible» Cédric Borboën

L’intégralité de sa biographie est disponible sur www.cedric-borboen.com

cedric@borboen.com

+41 79 590 96 49

Rachats d’années LPP: paradis fiscal ?

Brièvement, le rachat d’années correspond à la possibilité de compenser les cotisations   d’épargne manquantes par rapport à la situation du jour.

Il y a des cas où cela n’est pas possible :

-  le salaire n’a pas évolué

-  un retrait pour le logement a été effectué

-  le plan de prévoyance suite à un changement d’employeur est plus bas ...

Jusqu’à présent, il y a beaucoup plus d’informations qui circulent sur l’attractivité des rachats d’années sur le plan fiscal que sur les contraintes et restrictions qui en découlent.

Evidemment cela semble un paradis au niveau fiscal vu que la totalité du rachat effectué peut être déduit de son revenu imposable par contre :

-  le montant du rachat en cas de décès pourrait être partiellement  perdu

-  en cas de divorce, ce même capital sera partagé à raison de 50%

-  blocage du capital total accumulé pour tout éventuel retrait dans le délai de 3 ans suivant le versement aussi bien pour la personne ayant racheté que pour son conjoint.

Afin d’éviter ces divers désagréments il existe une autre solution, à savoir qu’il est possible d’augmenter la cotisation épargne totale jusqu’à 25% du salaire AVS. 100’000 CHF de salaire correspond  à 25’000 CHF d’épargne possible au maximum (part employeur et part employé) par année.

L’avantage fiscal reste par contre identique à celui des rachats d’années de contribution.

Il est possible de prévoir de manière règlementaire des niveaux différents de cotisations d’épargne pour les employés.

Il s’agit donc d’une option pour l’employé de pouvoir augmenter son épargne.

Exemple:

Cotisation 15% du salaire, dont 10% financé par l’employeur et 5% par l’employé dans un plan traditionnel.

Dans un plan à option, l’employeur cotisera toujours 10%, mais l’‘employé peut choisir de cotiser 5% (15% au total), 7% (17% au total) ou 10% (20% au total).

L’art. 1d OPP2  autorise ce mode de faire pour autant que le plan au financement le plus élevé ne dépasse pas le moins élevé de 50 %.

N’est-il peut-être pas plus judicieux de profiter d’abord de cette opportunité et d’éventuellement procéder au rachat par la suite ?

 

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