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VICE PRESIDENT INTERNATIONAL HUMAN RESOURCES D'EDWARDS LIFESCIENCES

Serge Panczuk est Vice Président International Human Resources d’Edwards Lifesciences (entreprise de medical devices, n°1 mondial dans le secteur des valves cardiaques). Il est basé au siège de l’entreprise situé en Californie. De 2007 à 2013, Serge était basé à Nyon, et était en charge des RH et de la Communication pour les régions Europe Middle East Africa Canada & Latin America. Il était auparavant directeur des ressources humaines en charge du développement de l’organisation au sein de Serono (entreprise de biotechnologie, n°1 mondial dans le traitement de la sclérose en plaques, et de l’infertilité) à Genève. Il a débuté sa carrière au sein de la direction des ventes d’American Express, avant de rejoindre Manpower en tant que directeur de la formation commerciale. Serge a publié plusieurs ouvrages sur le marketing RH (Enjeux et Outils du Marketing RH – Editions Eyrolles 2007), sur le management des ressources humaines (Ressources Humaines pour la première fois - Editions Eyrolles 2006, 100 Questions pour comprendre et agir: les ressources humaines – Editions AFNOR 2007), ou sur la gestion de carrière (Le Guide de votre parcours professionnel – Editions Eyrolles 2007). Serge est également membre du Comité de Rédaction de la revue HR Today (revue suisse des RH), dans laquelle il tient une rubrique régulière. Son dernier ouvrage (publié en octobre 2011 aux Editions de Boeck) porte sur « la Net Generation dans l’entreprise ».

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«Dis Monsieur, dessine-moi la performance...»

Ca y est, l’année a commencé.Je suis tranquillement assis en train de passer en revue des évaluations de performance, quand soudain un de mes petits garçons vient s’asseoir à côté de moi.

Lui : « Tu fais quoi Papa? »

Moi : « Je lis des évaluations. »

Lui : « C’est quoi des zeeevaluations. »

Moi (en voulant trouver une réponse simple) : « C’est comme tes notes d’école et tes bons points. »

Lui (avec un brin de fierté dans la voix): « Ahhhhhhhhh parce que les grands y zont zaussi des notes. Comme moi ! Et pi y se font gronder à la maison quand elles sont pas bonnes ? »...

Préparée avec attention depuis des mois par une fonction Ressources Humaines méticuleuse, la voici donc qui s’avance... Les managers commencent à transpirer et s’inquiéter au point de devenir insomniaques. Les employés, quant à eux, stressent. Et puis, il a ceux qui s’en fichent, et qui se la jouent détaché, genre « même pas mal ».

Bref, nous sommes en phase de l’évaluation. Le couperet annuel s’apprête à tomber...

Boum (à imaginer : la chute), Shlakkk (à imaginer : la guillotine)...

Mais pourquoi donc cette période est-elle si terrible pour certains ?

Parce qu’elle est chargée d’émotions, de peur, de tensions et nous renvoie aux heures les plus sombres de notre enfance en culotte courte !

Le rituel de l’évaluation est pratiqué par tous. Préparation, entretiens, feedback, documentation et notes. La logique est implacable. Depuis des générations, les formateurs envahissent les salles de formation avec le fameux « SMART ». Le mot magique est censé régler tous les problèmes. Sans lui, pas d’objectif, pas d’évaluation, pas d’objectivité. Et depuis tout autant de temps, il y a toujours des managers qui donnent l’impression qu’ils… s’en « tapent ».

« Dois faire mieux », « dois vendre plus», «dois mieux se comporter». Bref, le Simple, Magique, Artistique, Régulier et Tendre ne marche pas (PS : je ne suis plus vraiment sûr que ça soit ça …). Mais qu’importe. On continue.

On appelle alors au secours la technologie. Le « système » entre en jeu. Online, virtuel, cloudé, global et avec de la mémoire. « Ça » aussi, vous connaissez. Tout y est écrit. Les objectifs, les compétences, les balance scorecard, les K.P.I., et j’en oublie.

Bref, le miracle. Enfin, surtout pour ceux qui les vendent...

Finalement, pour améliorer leur process, certaines entreprises investissent des millions, d’autres gardent le même avec un secret espoir du genre « pourvu que ça tienne » ! Et puis, il y a celles qui ont voulu changer mais ont fait faillite avant d’y arriver... Enfin, pour d’autres, le « système de performance m’a tuer ».

Chez elles, le système de management de la performance a construit des comportements dangereux. Aujourd’hui, elles sont les premières à remettre en cause ce monument du leadership.

Trêve de plaisanteries. En 2014 la révolte gronde. Enfin.

De plus en plus de sociétés remettent en cause la sacro-sainte évaluation de performance, héritage des années 80. Pourquoi ?

Parce que les entreprises ont changé. Elles sont plus complexes et interdépendantes que jamais. Elles adoptent des modèles d’organisation poreux et souples devenus incompatibles avec un management de la performance rigide et mécanique. Et les nouveaux entrants ne se retrouvent plus dans ce retour à l’école de grand papa…

D’autre part, la performance vraiment individuelle devient de moins en moins évidente à mesurer. L’héritage productiviste et stakhanoviste tend donc à s’épuiser. Au point que certains commencent à s’élever contre les conséquences de ces dispositifs ultra-individualistes et doutent de leur capacité à créer de la valeur collective et partagée. En fin de course, d’autres osent même remettre en cause les politiques de rémunération variable individuelle, en demandant le retour au bon vieux salaire fixe.

Pourtant, la mesure de la performance reste indispensable. Elle doit être désacralisée.

Il faut juste repenser sa finalité et sa valeur ajoutée. Combien de temps, d’énergie, de budget sont dépensés tous les ans pour faire marcher un « bidule » dont l’efficacité reste à prouver.

Alors, simplifions. Les vendeurs de solutions intégrées n’aimeront probablement pas la prochaine phrase : remplaçons l’outil par la confiance. Et maintenant au tour des vendeurs de calendrier : la performance est dynamique, et ne commence pas le 1er janvier... Il faut réorienter cette énergie, la positiver et l’alléger.

Commençons par couper le lien entre évaluation et salaire. Ensuite, cassons la logique calendaire. Enfin, éliminons le mot « objectif », pour le remplacer par un terme plus centré sur le « comment », et moins sur le « quoi ».

Et acceptons que nos managers et nos salariés redeviennent des adultes responsables.

L’heure est venue de terminer ce billet d’humeur.

Ah oui, j’oubliais, je ne vous ai pas dit comment j’ai admirablement géré mon petit gars qui me challengeait sur les notes. J’ai replongé ma tête dans la lecture des évaluations, des rankings et des « merit increases ». Et j’ai répondu (dans un grand moment de solitude) : « Bon, tu vas te brosser les dents et tu te couches ! »

Vivement le second trimestre qu’on change tout cela !

 

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