Bilan

Prévoyance: des cotisations à la carte

De plus en plus de caisses de pension offrent aux assurés la possibilité de choisir entre trois niveaux de contribution. Un bon moyen d’adapter ses paiements à sa situation financière du moment.

La capacité à épargner pour la retraite est variable dans le temps.

Crédits: Robert Deutschman/Getty

La situation financière d’un employé change au cours de sa vie en fonction des étapes qu’il peut traverser (formation, mariage, naissance des enfants, frais d’éducation, achat du logement, départ des enfants, divorce, etc.). Sa capacité à épargner pour la retraite est variable dans le temps.

Conscientes de cela, de plus en plus de caisses de pension laissent la possibilité aux assurés de choisir le niveau de contribution le mieux adapté à leur situation actuelle.

Avant la première révision de la LPP

Une caisse de pension ne proposait habituellement qu’un seul type de plan pour ses assurés. Il existait parfois des plans spécifiques à certains collectifs: il s’agissait souvent de plans complémentaires de «bel étage» en faveur des cadres ou des membres de la direction. Toutefois, une caisse de pension ne pouvait pas laisser l’assuré choisir dans quel type de plan il souhaitait cotiser. 

L’assuré pouvait uniquement, s’il avait des lacunes de prévoyance, procéder à des rachats ponctuels, déductibles des impôts. Or, ces rachats ne sont pas toujours possibles et ont le désavantage de «bloquer» fiscalement le paiement en espèces de l’avoir de vieillesse durant trois ans. Cela peut compliquer l’acquisition d’un logement, par exemple.

Après la révision de la LPP

Depuis 2006, la LPP permet aux institutions de prévoyance de proposer aux assurés jusqu’à trois plans différents au sein d’un même collectif. Ces trois plans se distinguent essentiellement par le niveau de contribution de l’employé (bas, moyen ou haut). La totalité de la différence de contribution de l’employé est créditée sur son avoir.

Ces trois plans doivent obéir à quelques règles afin de prévenir des distorsions: d’abord, le plan le plus bas (ou plan de base) doit atteindre au moins deux tiers du plan le plus haut; ensuite, la contribution de l’employeur doit être la même dans les trois plans; enfin, la somme des contributions de l’employeur doit être au moins égale à la somme des cotisations de tous les assurés.

Prenons par exemple un plan de base qui prévoit une cotisation d’épargne constante de 16% de 25 à 65 ans. Les assurés cotisent 6% du salaire assuré et l’employeur 10%. Si l’employé choisit le plan moyen, il pourra cotiser à hauteur de 8%, soit 2% de plus que dans la base. Dans le 3e plan, il aura la possibilité de cotiser 10%, tout comme l’employeur, pour alimenter son avoir de vieillesse de 20% du salaire par année, au lieu de 16%.

Sur une carrière complète, la prestation de vieillesse peut théoriquement être augmentée d’un quart. Mais si, pendant quelques années, l’employé doit par exemple payer des études plus onéreuses à ses enfants, il a la possibilité de revenir au plan de base pour bénéficier d’un meilleur salaire net. 

Il n’est pas inutile d’effectuer quelques précisions. En général, les assurés choisissent un plan pour une année entière; la décision s’effectue au plus tard en décembre pour faciliter l’administration des salaires de l’année suivante. De plus, les cotisations des trois plans sont fiscalement déductibles et ne souffrent pas des contraintes ou des blocages liés aux rachats. Sous oublier le fait que le choix par l’assuré du plan «haut» améliore ses possibilités de rachat.

Par l’introduction de tels plans, les caisses de pension offrent aux assurés une meilleure flexibilité de financement de leur retraite, sans surcoût pour l’employeur. Les salariés peuvent opérer leur choix en fonction de l’évolution de leur situation personnelle... 

Et la possibilité d’augmenter leur épargne revêt d’autant plus d’importance que les taux de conversion en rente tendent à baisser.  

* Expert en caisses de pension, GiTeC Prévoyance.

Jean-Gabriel Petit*

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