Bilan

Egalité salariale en Islande: comment ça marche

Loin d'une déclaration d'intention, l'implémentation de l'«Equal pay standard» dans les entreprises islandaises d'ici à 2022 répond à une procédure très stricte, certifiée par un organisme externe. Au coeur du dispositif, l'évaluation de chaque job indépendamment de la personne qui l'occupe.
Dix ans de travail, et on n' en est encore qu'au commencement de la «révolution» salariale islandaise. La législation votée en juin 2017 impose aux entreprises de plus de 25 salariés de s'adapter au nouveau standard gouvernemental IST 85 visant à l'équité salariale dans le pays, puis faire certifier leur conformité par un organisme indépendant, entre fin 2018 et fin 2021. Faute de quoi elle seront amendables à hauteur de 460 francs par jour. 1180 sociétés et 147 000 salariés seront impactés dans les trois ans à venir. Revue de la «méthode islandaise», étape par étape. 1.Création d'un standard national Il a fallu pas moins de quatre ans, de 2008 à 2012, au «Comité technique» d'une dizaine de personnes pour établir le standard IST85, un véritable manuel de management à l'attention des entreprises. Le principe de base: permettre, dans les organisations concernées, d'évaluer chaque poste sur différents critères d'exigences, et ce indépendamment de la personne qui l'occupe, avec  l'objectif de gommer les inégalités inexpliquées entre hommes et femmes Pour ce faire, un benchmark mondial a été mené auprès d'universitaires, d'entreprises, de consultants et de spécialistes du marché du travail et des politiques salariales. Marianna Traustadottir, membre du Comité technique et membre de la Confédération des travailleurs Islandais (ASI), estime que le consensus entre partenaires sociaux a été essentiel à la réussite d'un tel projet: «employés, syndicats, représentants des employeurs, gouvernement, toute la société se trouvait représentée dans le Comité. C'est l'acceptation par toutes les parties qui rend possible le changement.» 2.Lancement dans des organisations pilotes Suite à l'élaboration du standard, une trentaine d'entreprises et d'organisations se sont portées volontaires pour tester le système, parmi elles l'administration des douanes islandaises. Unnur Kristjansdottir directrice des ressources humaines, était en charge du projet: «En premier lieu, nous avons constitué une équipe de quatre personnes au sein des RH. Il s'est agi d'identifier les différents types de postes au sein de la structure. Dans notre cas, 18 postes différents pour 150 employés. Puis ensuite, nous avons défini des critères objectifs sur la base desquels nous allions noter chaque poste, ainsi que les sous-critères, indépendamment de la personne qui les occupe.» Dans le cas présent, chaque poste ra reçu une note sur chacun des quatre critères suivants: connaissances requises (avec deux sous-critères niveau éducatif requis et expérience), compétences, responsabilités exercées, et environnement de travail. «Par exemple, relève Unnur Kristjansdottir,  le fait de travailler dehors dans l'hiver islandais donne plus de points sur le critère environnement de travail, alors qu'un position hiérarchique supérieure peut donner plus de points sur le critère responsabilité. L'un pouvant compenser l'autre. Il est important d'inclure les managers dans la boucle afin de valider les critères et notations attribuées.» 3.Publication des résultats et adaptation des salaires Une note finale, la somme des notations sur les différents critères, est attribuée à chaque poste, puis est publiée sur une feuille Excel librement accessible à l'ensemble des employés de l'organisation. Sur la base des résultats, et avec le concours du système informatique de gestion des salaires, les écarts salariaux injustifiés sont effacés, en augmentant les employés discriminées par rapport aux autres : «par exemple, nous avons obtenu le même nombre de points pour un poste d'analyste statistique, et un poste de conseiller juridique, détaille Unnur Kristjansdottir. Or la femme qui occupait le poste d'analyste touchait 5% de moins. Nous avons rétabli son salaire au niveau de son collègue masculin.» Equité ne signifiant pas déconnexion du marché, la rareté des compétences (comme l'IT par exemple) est prise en compte dans la notation. Des distinctions sont également établies sur la base de l'évaluation périodique de la performance qui donne lieu à des bonus. Enfin, certaines compétences supplémentaires comme un degré universitaire supérieur ou des langues étrangères utiles au poste peuvent justifier un supplément salarial. 4.Certification et monitoring du nouveau système Une fois le système implémenté, l'entreprise doit être certifiée par l'une des agences indépendantes habilitées. Pour ce faire, les auditeurs se déplacent dans les locaux, et analysent en détail comment le schéma salarial a été élaboré et vérifient la conformité des processus au standard d'Etat. L'accréditation valide alors le succès de l'entreprise. Il faut ensuite procéder à une réévaluation périodique des postes et de l'évolutions des exigences qui leurs sont attribuées. Ainsi, un an après l'accréditation, reçue en octobre  2016, les auditeurs sont revenus vérifier le bon monitoring de «l'equal pay standard» au sein des douanes islandaises. Au total près de 180 jours/hommes auront été nécessaire pour mener à bien ce projet pilote. Un coût élevé pour certaines PME que dénonce Business Iceland, organe représentatif des chefs d'entreprises islandais. Pour Unnur Kristjansdottir, pas de doute, l'organisation ressort gagnante: «Globalement, les employés accueillent très bien la transparence, qui permet à chacun de comprendre qui touche quoi et pourquoi. C'est un élément d'attractivité pour une entreprise ou une administration, mais également une motivation pour les travailleurs. Aux douanes islandaises, 12% de femmes ont bénéficié d'un ajustement, mais aussi 2% d'hommes. Ce qui montre qu'au delà de la question des genres, l'outil permet d'aller vers plus de justice salariale.»    
Joan Plancade
Joan Plancade

JOURNALISTE

Lui écrire

Diplômé du master en management de l’Ecole supérieure de Commerce de Nantes, Joan a exercé pendant sept ans dans le domaine du recrutement, auprès de plusieurs agences de placement en France et en Suisse romande. Collaborateur externe pour Bilan, Il travaille en particulier sur des sujets liés à l’entreprise, l’innovation et l’actualité économique.

Du même auteur:

Les sociétés de conseil rivalisent avec l’IMD
Comment la sécurité se déploie aux frontières entre la France et la Suisse

Newsletter Femmes Leaders

Retrouvez chaque semaine les conseils et analyses de la rubrique Femmes Leaders

Image Footer

"Tout ce qui compte.
Pour vous."