Bilan

Anne Marion-Bouchacourt: «Sans quotas, la donne ne changera pas pour les femmes»

Présidente du Conseil d’administration de Société Générale Private Banking Suisse depuis février 2019, Anne Marion-Bouchacourt lève le voile sur la place faite aux femmes dans le monde bancaire. Femme leader aux nombreuses casquettes, elle met en lumière les regards, parfois contempteurs, portés aux égalités hommes-femmes.

Anne Marion-Bouchacourt lève le voile sur la place faite aux femmes dans le monde bancaire.

Crédits: G.Maillot/Société Générale

Pouvez-vous nous parler de votre carrière professionnelle?

Anne Marion-Bouchacourt: J’ai débuté ma carrière professionnelle dans l’audit avant de passer au consulting trois ans plus tard. J’ai connu beaucoup de rebondissements mais aussi d’obstacles qu’il a fallu surmonter. Cette diversité fait pour moi la richesse d’un parcours professionnel. Je suis arrivée à la Société Générale, qui était l’un de mes clients, comme directrice des ressources humaines (DRH) de la banque de financement et d’investissement, puis je suis devenue DRH de l’ensemble du groupe deux ans plus tard. Après six ans à la DRH du groupe et la gestion de quelques crises, j’ai rejoint la Chine comme responsable pays, chairman et CEO de notre banque sur place. Aujourd’hui, je suis responsable pays pour Société Générale en Suisse, CEO de la banque de financement et d’investissement Suisse et présidente du conseil d’administration de notre banque privée en Suisse. J’occupe également le poste de présidente des Conseillers du commerce extérieur, un organisme qui regroupe tous les patrons de filiales d’entreprises françaises à l’étranger. Par ailleurs, je suis membre de deux conseils d’administration: celui d’Ipsos, une société française spécialisée dans les enquêtes d’opinion, en qualité d’administratrice indépendante et présidente du comité des rémunérations et des nominations, et celui de National Bank of Greece, en qualité d’administratrice indépendante et présidente du comité RH et des rémunérations.

Quelle place occupent les femmes dans le monde de la banque et de la finance, un secteur principalement masculin?

On aperçoit du progrès et une vraie volonté de promouvoir la diversité. Le grand sujet est celui de la promotion des femmes: comment elles franchissent les échelons, et comment elles rentrent dans les cercles de décision. Quand vous êtes manager, vous avez une pente naturelle à promouvoir les collaborateurs qui ne présentent pour vous aucun risque éventuel, des gens comme vous, votre réplique. Par conséquent, comme les managers sont encore souvent des hommes, ils vont promouvoir des profils qui leur ressemblent, ce qui laisse peu de place aux femmes. Si elles sont très compétentes et exceptionnelles, elles pourront sortir du lot, mais elles ne représenteront qu’un faible pourcentage, environ 20% de l’effectif global. Et c’est très long de faire évoluer les choses. Je suis donc devenue personnellement favorable au système de quotas. Il me semble que c’est le meilleur moyen de faire bouger les lignes et changer les choses concrètement. Regardez les conseils d’administration en France, qui après l’instauration des quotas, ont vu près de 40% des femmes promues quasiment partout, alors qu’elles étaient pratiquement absentes auparavant.

Il existe une disparité de bonus et de promotions entre les hommes et les femmes selon les statistiques de 2018? Comment expliquez-vous cela?

Dans certains cas, ce sont les femmes qui sont plus payées. En revanche, est-ce que les femmes sont moins promues? Je pense qu’elles ont effectivement du mal à progresser et à monter les échelons. Pour quelle raison ? Nous avons réalisé, lorsque j’étais DRH du groupe, un travail de fond sur les biais et cela nous a amené à des discussions intéressantes avec les seniors managers. Je me rappelle le cas d’un manager qui m’avait fait part de la décision prise avec sa femme qu’elle arrête de travailler car c’était compliqué pour leur vie familiale. Et donc, lorsqu’il avait des femmes dans son équipe, il ne voulait pas leur confier de jobs trop exigeants. Un autre exemple. Lors d’une discussion avec un ami partner au sein d’un cabinet de chasseur de têtes, il m’a affirmé qu’au début, lorsqu’ils avaient promu des femmes comme partners, ils avaient été heurtés par une remarquable divergence d’approche des sujets. Mais maintenant que les femmes représentent près de la moitié des partners, ce problème, qui était en fait un problème de perception, s’était complétement atténué. C’est pour cette raison que les quotas sont utiles. J’estime qu’il faut un équilibre, une vraie diversité. Dans un monde de plus en plus complexe, avoir des regards différents me semble permettre de mieux capter les signaux faibles et de prendre une meilleure mesure des différents aspects d’une problématique, et pour finir de prendre de meilleures décisions. A présent, après les conseils d’administration, il faut pousser la chose au niveau des comités exécutifs et des comités de direction.

Quelle est la stratégie de la Société Générale en vue d’équilibrer la dominance masculine et intégrer plus d’employées femmes?

Notre groupe a adopté une démarche volontariste en matière de diversité, même si nous n’imposons pas de quotas. Il y a une systématisation en matière de plans de succession pour les postes clés; il faut qu’il y ait plus de femmes. En Suisse au sein du comité exécutif à la banque de financement et d’investissement, à titre d’exemple, nous avons une vraie parité de 50-50.

Quels sont les mécanismes mis en place afin de faciliter l’intégration des femmes dans le milieu bancaire, notamment à la Société Générale?

Dans un premier temps, il faut évidemment s’assurer que les processus d’embauche soient «gender neutral», et basés exclusivement sur les compétences. Dans un second temps, il faut systématiquement étudier les évaluations de fin d’année qui portent essentiellement sur la performance opérationnelle et les comportements, pour que celles-ci ne portent pas de biais. Ensuite, sur les plans de succession, il est nécessaire de s’assurer que les femmes soient systématiquement présentes dans les programmes «talents». D’autre part, nous travaillons de façon systématique sur les discussions autour des promotions pour faire en sorte qu’il n’y ait pas de langage discriminant. De façon caricaturale, vous allez dire d’un homme qu’il a de l’ambition mais d’une femme qu’elle est pénible. L’ambition est parfois valorisante chez l’homme mais peut être perçue comme un comportement agressif chez une femme. Je pense qu’il faut mettre des mots sur ces biais et opérer un grand travail de sensibilisation.

Vous êtes présidente du conseil d’administration de la banque Société Générale Private Banking en Suisse, constatez-vous des différences dans l’intégration des femmes dans le milieu bancaire entre la France et la Suisse?

Mao Tsé Toung a dit «La femme porte la moitié du ciel», cela veut dire que la femme et l’équivalent de l’homme. Toutefois si vous avez des enfants, vous devez accommoder votre mode de vie et de travail en conséquence. Il me semble exister en France plus de souplesse et d’aide pour les jeunes parents qui permettent aux femmes de continuer à travailler. En Suisse en revanche, je trouve que c’est un peu plus compliqué et très coûteux. J’ai eu quatre filles, et j’ai eu la chance d’avoir beaucoup d’aide à la maison. Et honnêtement, je ne pense pas que j’aurais pu le faire en Suisse. Dans les cercles de pouvoir, je ne pense pas qu’il y ait une grande différence entre la Suisse et la France. Généralement, les femmes adoptent des modes de fonctionnements différents, et ne se battent pas pour le pouvoir à tout prix. Je ne pense pas que le pouvoir nous intéresse en tant que tel. Nous sommes d’abord motivées par l’intérêt du poste, l’aptitude à contribuer à créer de la valeur et avoir un impact positif sur la société. De ce point de vue, je ne pense pas que ce soit très différent entre la France et la Suisse.

Selon vous, comment pourrait-on améliorer le secteur financier afin d’être en phase avec les développements de la société actuelle, une société qui revendique les valeurs d’égalité et d’équité?

Il y une vraie question autour de la promotion des femmes. Quand j’étais DRH du groupe, on mesurait, selon des niveaux de classifications, le pourcentage de femmes promues d’une classe à une autre. Les hommes étaient toujours majoritaires dans ces nominations, toujours pour de «bonnes» raisons: les femmes n’étaient pas prêtes, etc. On m’avait aussi une fois demandé de revoir les évaluations des membres du comité de direction de la banque (c’est-à-dire les 50-60 premiers cadres du groupe). Et une fois enlevés les hommes qui avaient eu de mauvais résultats (qui s’expliquaient par une année particulièrement difficile), les femmes étaient toutes notées de façon homogène, et pas de la façon le plus favorable. Pourtant le CEO cherchait aussi à promouvoir des femmes. Ce que cela traduit, c’est que nous avons tous des biais qui font que les femmes sont jugées sur des critères qui ne sont pas les bons, qui correspondent sans doute à un monde masculin, mais ne favorisent l’inclusion des femmes qui par essence sont différentes. Cela ne permet pas l’équité, et c’est pourquoi je suis devenue favorable aux quotas.

A votre avis, quelles sont les perspectives d’avenir du leadership féminin dans le monde bancaire?

Il va sans dire que la diversité est un élément fondamental sur lequel les entreprises doivent continuer à avancer et faire bouger les choses. Si je regarde ce qui se passe chez Société Générale, c’est un axe clair de développement. De nombreuses actions sont déjà instaurées, depuis des années pour la promotion des femmes, notamment à des postes à responsabilité. Je pense que cela va s’accélérer. C’est un élément fondamental sur lequel les entreprises vont être amenées à progresser pour faire en sorte que la présence des femmes soit proéminente non seulement sur des fonctions comme les ressources humaines ou la communication mais également sur des fonctions plus orientées vers le business. En somme, dans un monde complet, une diversité de points de vue permet de mieux capter votre environnement et conséquemment faire des choix dans l’intérêt à long terme.

D’après votre propre expérience, quels conseils pourriez-vous donner aux lectrices et/ou lecteurs qui souhaiteraient devenir leaders dans la finance?

Oser. Oser avoir de l’ambition. J’ai rencontré des femmes qui se limitaient dans leurs choix de carrière parce qu’elles ne pensaient pas qu’elles y arriveraient, même si elles sont tout aussi capables que les hommes. Justement, il ne faut pas se limiter. Je leur conseillerais également d’apprendre à gérer leurs émotions, à ne pas surréagir et à prendre du recul pour réellement voir les choses telles qu’elles sont. Ceci dit, je considère que les milieux de pouvoir sont compliqués pour les femmes comme pour les hommes, mais peut-être plus encore pour les femmes compte tenu de leur rapport différent au pouvoir. Ce sont des environnements où il faut apprendre à tisser des alliances, à développer ses réseaux et ne pas se laisser déstabiliser aussitôt que l’on se fait challenger. Elles n’y sont pas forcément les meilleures, et pour être honnête je ne suis pas certaine que cela les intéresse beaucoup.

Quelles sont les femmes leaders qui vous inspirent personnellement?

Christine Lagarde. C’est une femme impressionnante. Ce qui me marque particulièrement c’est sa capacité à passer à travers des environnements rudes, du ministère des Finances en France au FMI, aujourd’hui à la BCE. Elle aurait pu se faire fortement challenger or elle a réussi à traverser tout ça et toujours progresser dans son parcours/carrière. Nous avions eu l’occasion de dîner ensemble en Chine, et je peux vous affirmer qu’elle est d’une incroyable simplicité. Pour moi, c’est un très bel exemple de carrière.

Kaoutar Kibari

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