Bilan

Y a-t-il un coach dans votre entreprise?

Lorsqu’il faut remotiver des managers ou résoudre des tensions au sein d’une équipe, faire appel à un professionnel externe est-il vraiment la meilleure solution? Les avis divergent.

Le coaching se définit comme «un partenariat qui incite les clients à maximiser leur potentiel personnel et professionnel»

Crédits: Bjorn Rune Lie/Getty images

Ils sont plus de 200 professionnels en Suisse à être affiliés à l’International Coaching Federation (ICF). Englobée dans un réseau mondial actif dans 130 pays, l’association se développe aussi dans notre contrée. Depuis mars 2015, un diplôme fédéral reconnaît les compétences des praticiens pouvant prouver une certaine expérience dans le but d’éviter les usages abusifs du terme.

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La ICF définit le coaching comme «un partenariat avec les clients dans le cadre d’une pensée stimulante et d’un processus créatif qui les incite à maximiser leur potentiel personnel et professionnel».

Mais que cherche à résoudre une société qui sollicite de tels services? Les experts qui étudient le phénomène sont critiques. «Nous assistons à l’individualisation des conditions de travail. Avec le management moderne, on ne gère plus un groupe, mais on commande des individus pour qu’ils alignent leurs valeurs sur celles de l’organisation, explique David Giauque, professeur associé à l’Université de Lausanne. Le corollaire de cela est directement lié au recours à un coach. Car quand l’entreprise détecte un dysfonctionnement, elle place la faute sur le collaborateur en tant qu’individu. Il en est personnellement la cause, et c’est à son niveau qu’il faut intervenir.» D’où, par conséquent, un travail qui sera par exemple fait sur la confiance en soi.

Toujours selon les chercheurs, les contraintes économiques qui dictent le fonctionnement des entreprises malmènent la motivation des employés et font perdre leurs repères aux managers, particulièrement ceux du milieu de la hiérarchie. Les entreprises en concluent alors parfois qu’un renforcement du «moi» serait bénéfique pour leurs équipes. «Or, cette psychologisation de la situation a tendance à stigmatiser les personnes et n’améliore au final pas vraiment leur quotidien au travail.» 

Dégât d’image

Un point de vue que les membres d’ICF ne partagent pas. Selon Françoise Depéry, du conseil d’administration et à la tête de Depéry Partner, «l’association refuse toute approche psychologique et ne prétend pas guérir des troubles de cet ordre». Le scepticisme autour du rôle et des réelles vertus du coaching pourraient donc venir de ce flou dans la définition et les méthodes. «Beaucoup de managers y ont vu une psychothérapie déguisée. La profession aurait pu se développer encore davantage, mais elle a souffert de ce dégât d’image», estime Bernard Radon, de Coaching Systems. 

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Au-delà des désaccords qui entourent cette pratique, on peut s’interroger sur la capacité des entreprises à affronter les difficultés rencontrées par leurs employés. N’ont-elles plus les moyens d’y faire face? Pour le professeur Giauque, «les services de ressources humaines se concentrent sur des activités essentielles, telles que le recrutement ou la gestion courante. Engager un coach externe ponctuellement reviendrait en outre moins cher et celui-ci bénéficierait de davantage de crédibilité de par sa position extérieure à l’organisation.»

«L’entreprise ne peut pas à la fois être juge et partie prenante. Il faut un médiateur», ajoute Françoise Depéry. Elle justifie l’essor de la branche par une extériorisation plus forte lors de situations problématiques vécues par les collaborateurs.

L’arrivée de ces «accompagnateurs» dans les compagnies ne modifie pas directement la répartition des tâches ou l’organisation des départements d’une structure, notamment ceux du management et des ressources humaines, «parce qu’ils n’interrogent pas ces aspects-là», argumente Alain Max Guénette, professeur à la Haute Ecole de gestion Arc à Neuchâtel. Le coaching ne vise pas à se substituer à l’une ou l’autre de ces fonctions.

Valentine Zenker

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