Bilan

Travail toxique: repérez les signaux

Travaillez-vous dans un environnement de travail dysfonctionnel? Voici quelques pistes qui indiquent que c’est le cas.

Les travailleurs en état de souffrance sont relativement peu nombreux à donner leur démission.

Crédits: Peter Dazeley/Nicholas Hunt/Getty images

Dans son roman Je vais mieux, David Foenkinos raconte l’histoire d’un architecte qui, un jour, se réveille avec une douleur dans le dos. Radios et consultations chez un ostéopathe ne parviennent pas à le guérir. Parallèlement, le personnage principal est harcelé par un collègue de travail qui le pousse à la faute pour emporter les dossiers les plus prometteurs. Il trouve un début de solution à son mal lorsqu’il casse le nez dudit collègue. «J’avais passé des radios, une IRM, cherchant désespérément une raison à ma souffrance, alors que je vivais au quotidien avec le responsable. Quand on a mal, il suffit parfois d’ouvrir les yeux, et de regarder autour de soi.»

Cette anecdote rappelle à quel point la vie en entreprise, lorsqu’elle se passe mal, détruit notre santé physique et mentale. De manière inexplicable, les travailleurs en état de souffrance sont relativement peu nombreux à donner leur démission. «C’est l’un des problèmes des mauvais cadres de travail, analyse le consultant et auteur à succès Simon Sinek. Comme dans un couple, même si l’on ne se sent pas bien, on reste. Que ce soit parce que l’on sait ce que l’on perd alors que l’on ne sait pas ce que l’on trouve ou pour une autre raison, les gens semblent coincés dans des environnements professionnels malsains.»

Cet immobilisme a des conséquences néfastes tant sur leur santé que sur celle de leurs enfants. Deux chercheurs de la faculté de travail social de Boston College ont en effet constaté que le sentiment de bien-être d’un enfant était moins affecté par la durée du travail de ses parents que par l’humeur de ceux-ci en rentrant à la maison. Autrement dit, «les soirées passées au bureau et les déplacements professionnels fréquents n’ont pas d’effet négatif, poursuit Simon Sinek. Les sentiments que nous inspire notre travail, eux, en ont.»

Il n’est pas toujours aisé d’identifier les causes de son mal-être. Telle la grenouille de la fable qui, placée dans une casserole contenant de l’eau chauffée progressivement, s’habitue à la température et finit ébouillantée, l’employé qui baigne depuis longtemps dans un environnement de travail oppressif ne fait pas toujours le lien entre son mauvais état de santé et ses conditions de travail. Lorsqu’il ouvre enfin les yeux, il est parfois trop tard. Migraines chroniques, lombalgies, ulcères, dépressions nerveuses et autres pathologies liées au stress sont déjà bien installés. C’est la raison pour laquelle les experts insistent sur la nécessité d’identifier, le plus tôt possible, les signes révélateurs d’un lieu de travail toxique. Quels sont-ils?

Des salariés bâillonnés

Robert Sutton, professeur de gestion à l’Université Stanford et auteur du best-seller Kit de survie face aux sales cons, invite les travailleurs à être attentifs à la dynamique des discussions. La culture d’entreprise est-elle assez ouverte pour autoriser les employés à faire valoir leur point de vue? «Dans les réunions, lorsque les quelques individus au pouvoir font toute la conversation et que les collaborateurs restent assis sans rien dire, c’est une indication que les idées de tout le monde ne sont pas entendues et qu’il y a des différences marquées dans la façon dont les gens sont traités à différents niveaux.»

A l’inverse, une organisation qui véhicule une culture d’entreprise saine encourage les prises de parole et récompense la franchise. Les managers sont ouverts aux idées nouvelles et ne sanctionnent pas les avis contraires. Un exemple donné par les écoles de commerce est celui de Toyota. Dans le but de vaincre les tabous culturels contre la critique des chefs, les dirigeants du constructeur automobile japonais ont un jour tracé un carré rouge au sol de la chaîne d’assemblage. Au terme de leur première semaine, les nouveaux employés devaient s’y tenir et avaient interdiction d’en sortir avant d’avoir critiqué trois points.

Des employés surmenés

Jason Fried, cofondateur de 37signals, fait la traque aux bourreaux de travail. (Crédits: Peter Dazeley/Nicholas Hunt/Getty images)

Sur un lieu de travail toxique, les dirigeants encouragent par ailleurs les attitudes présentistes, les nuits blanches de travail et la disponibilité 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Ils ne font pas de compliments – la règle qui prévaut est «si je ne vous vire pas, c’est que tout va bien» – et instaurent une concurrence féroce au sein des équipes. Dans ces organisations, il n’est pas rare de voir des individus zélés entreprendre des campagnes de déstabilisation à l’encontre de leurs collègues, sous le regard complaisant de la direction. L’entreprise Enron en est un bon exemple. Son président, Jeffrey Skilling, ne jurait que par le livre Le gène égoïste de Richard Dawkins. Il adopta un management par le stress et dressa ses employés les uns contre les autres, avec les conséquences désastreuses que l’on connaît.

De l’autre côté du spectre, on retrouve des dirigeants tels que Jason Fried, cofondateur de 37signals, société nord-américaine de conception de logiciels. Ce patron est d’avis que nous avons atteint la fin de la rémunération fondée sur la présence, raison pour laquelle il pousse régulièrement ses troupes à l’exercice responsable d’une moindre quantité d’heures de travail, afin qu’elles soient plus denses et plus claires, donc plus productives. «Les bourreaux de travail finissent par causer plus de problèmes qu’ils n’en résolvent», assure-t-il. Ses employés sont libres de télétravailler, mais aussi de décrocher quand ils le souhaitent afin d’aller chercher leurs enfants à la garderie, rejoindre leur chorale ou pratiquer leur sport favori.

Autre signe alarmant: le turn-over élevé. «Si vous avez vent qu’une entreprise a un taux de rotation élevé, courez dans l’autre sens», conseille Robert Sutton.

Parfois, il suffit enfin de lire les annonces d’emploi pour s’apercevoir qu’une entreprise a une éthique douteuse. «Certains recruteurs manifestent une grande curiosité à l’égard des candidats, y compris sur des aspects bien éloignés des aptitudes professionnelles, analyse le sociologue Jean-François Amadieu. Ils s’enquièrent de leur taille, de leur âge, de leurs mensurations, de leur nationalité et de leur situation familiale. En entretien, les femmes sont aussi fréquemment interrogées sur leur désir d’avoir des enfants. Rappelons-le, il est illégal de poser ces questions, tout comme d’exiger qu’un poste de standardiste d’accueil soit réservé à une femme de moins de 35 ans mesurant plus de 170 cm.»

Démissionner est sous-estimé

Que faire si notre lieu de travail présente des points communs avec ce qui précède? «Partez, répond Robert Sutton. Je suis un grand adepte de la démission. Démissionner est sous-estimé.» Si l’employé est contraint de rester, il doit être prêt à défendre ses intérêts. «Ne ravalez pas vos sentiments, ils finissent tôt ou tard par ressurgir», étant précisé qu’en acceptant d’être le bouc émissaire, vous vous rendez complice de ceux qui lèsent sciemment vos intérêts.

Attention cependant, les RH ne sont pas toujours là pour aider. Bien souvent, «elles sont là pour nous empêcher d’intenter un procès à la société», avertit Gary Chapman, auteur de Travail infernal: comment survivre avec des personnalités difficiles.

En tous les cas, il est toujours utile de tenir un carnet de bord de toutes les brimades et vexations subies. L’humour, enfin, est un rempart contre la détresse. «Trouvez un ou deux collègues au travail avec lesquels vous pouvez vous défouler ou faire des blagues. Il s’agit de se soutenir mutuellement sur le plan émotionnel et se rappeler l’un à l’autre que ça ne durera pas éternellement», conclut Robert Sutton.

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Amanda Castillo

Journaliste

Lui écrire

Amanda Castillo est une journaliste indépendante qui écrit pour la presse spécialisée. Diplômée de l'université de Genève en droit et en sciences de la communication et des médias, ses sujets de prédilection sont le management et le leadership. Elle est l'auteure d'un livre, 57 méditations pour réenchanter le monde du travail (éd. Slatkine), qui questionne la position centrale du travail dans nos vies, le mythe du plein emploi, le salariat, et le top-down management.

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