Bilan

Primes à l’embauche: un recrutement à moindre coût

Des entreprises récompensent financièrement les collaborateurs qui leur recommandent des candidats. Une méthode sûre et plus économique que la voie traditionnelle.

Faire appel au réseau de ses employés pour dénicher la perle rare. Voilà ce que mettent en place toujours plus d’entreprises en Suisse afin de trouver rapidement certaines catégories de personnel. C’est notamment le cas des CFF qui proposent une prime de 2500 francs aux collaborateurs recommandant des mécaniciens de locomotive ou des ingénieurs, deux profils pour lesquels les besoins de l’entreprise ferroviaire ne cessent de croître. Et la qualité s’en ressent: les personnes engagées de cette manière se font une idée plus précise de leur futur métier et ont tendance à y rester plus longtemps. «Par ailleurs, être recruté par un employé est nettement moins impersonnel que par le biais d’une annonce», note la porte-parole Patricia Claivaz. Cette méthode permet aussi de réduire les coûts, conséquents pour toute entreprise aussi bien en termes de temps que d’argent. Le classique recours aux annonces dans la presse, dépouillement des dossiers reçus et entretiens individuels, peut facilement s’élever à plusieurs dizaines de milliers de francs par poste.

100 engagements par an

Depuis 2007, le système des primes est utilisé ponctuellement par les CFF. L’année dernière, il a concerné une vingtaine de postes sur environ un millier de nouveaux collaborateurs et apprentis embauchés. Pour l’instant, il est surtout utilisé lorsque les besoins se font pressants, ce qui est le cas pour les mécaniciens de locomotive qui totalisent près de 100 engagements par an. Au vu de ses avantages, la méthode devrait se généraliser en 2012. «En plus des besoins qui augmentent, il s’agit souvent de métiers pénibles, où l’on doit travailler le week-end ou debout, avec des salaires de départ relativement modestes», ajoute Patricia Claivaz. D’où une difficulté supplémentaire pour trouver des candidats potentiels. En ce qui concerne les ingénieurs, le problème est plus structurel: la pénurie pour ce corps de métier se ressent dans l’ensemble de l’économie. Du point de vue de l’employé qui recrute, l’opération est très intéressante. Concrètement, la personne qui présente un candidat ne se porte pas garante ni n’assume de responsabilités envers lui. Celui-ci suit exactement la même procédure que tout autre postulant et doit répondre aux mêmes exigences. La prime est versée après l’engagement, une fois le temps d’essai réussi, soit habituellement trois mois. Autre entreprise publique, CarPostal a également mis en place un système de prime au recrutement d’un montant de 800 francs pour une place à plein-temps, versée dès la fin du temps d’essai. Une mesure qui concerne essentiellement le personnel de conduite. Actuellement, c’est la seule unité de La Poste à utiliser ce système (PostFinance, qui s’est trouvée face à un besoin important de personnel dans le passé, y a aussi eu recours, mais y a renoncé depuis).

Aussi dans le privé

La méthode est également courante dans le secteur privé. Professeur au département de comportement organisationnel de HEC Lausanne, Jörg Dietz souligne que des variantes s’appliquent fréquemment dans les secteurs de la technologie informatique ou du consulting avec des résultats «presque exclusivement positifs». Pour le professeur, c’est une excellente initiative: «Premièrement, les personnes qui ont été conseillées par un employé sont mieux préparées parce qu’elles connaissent un initié. Deuxièmement, il y a une pression sociale sur ces candidats: s’ils sont embauchés, ils doivent se montrer performants afin de ne pas décevoir ceux qui les ont recommandés. Plusieurs études démontrent que ces collaborateurs restent plus longtemps au sein de l’entreprise que ceux recrutés par d’autres voies.» Les ingénieurs, mais aussi les spécialistes dans les professions artisanales ainsi que les personnes travaillant dans des conditions difficiles (par exemple en «trois x huit») sont les principales catégories visées. «Cela revient moins cher et c’est souvent plus efficace», poursuit le professeur, qui ajoute que ce moyen doit toutefois rester accompagné d’autres méthodes: en n’utilisant que le réseau interne pour trouver de nouveaux employés, on prend le risque de tomber dans une forme de népotisme, souligne-t-il. Les annonces traditionnelles ou le recrutement via des réseaux sociaux gardent l’avantage de toucher une population beaucoup plus large. Dans le secteur de la pharma, Novartis a mis en place un programme de recommandation des collaborateurs afin d’encourager la démarche. La récompense varie selon le poste recherché entre 2000 et 4000 francs et peut s’appliquer à toutes les fonctions au sein de la société. «Le processus est simple, note le porte-parole Satoshi Sugimoto. Les postes vacants sont publiés sur notre intranet. Si un employé connaît un profil approprié, il lui suffit d’utiliser le bouton «envoyer à un ami» pour forwarder la description du poste à son contact. Celui-ci peut poser sa candidature par le biais de notre site.» S’il est choisi, la prime est versée à la fin du temps d’essai de trois mois. Ce programme dit de «référence» est l’une des composantes du système de recrutement global de l’entreprise qui comprend l’embauche à l’interne, en ligne (via le site de l’entreprise ou des portails d’emplois), la coopération avec des chasseurs de têtes et l’utilisation de réseaux sociaux.

Siemens recourt à un système similaire via son intranet. Il s’adresse également à toutes les catégories d’emplois (par définition majoritairement aux professions techniques). La prime varie entre 1000 et 3000 francs selon la position hiérarchique recherchée. L’employé la touche une fois le temps d’essai passé. L’entreprise enregistre environ une recommandation par mois en Suisse pour un total de 6300 employés. Là aussi, l’efficacité du système et la qualité des personnes proposées sont mises en avant, notamment parce que la «réputation» du collaborateur est mise en jeu dans le processus. Du côté de l’horlogerie, le système semble moins répandu. Le groupe Swatch, par exemple, indique utiliser de nombreuses méthodes différentes pour découvrir des talents, la prime n’en faisant pas partie. Enfin, la technique a aussi inspiré des sociétés comme Xpertize.ch, qui se présente comme un site de recrutement «par parrainage récompensé» et revendique 10 000 utilisateurs. Chaque membre (l’inscription est gratuite) peut donner le nom de l’un de ses amis pour l’un des emplois proposés et gagner entre 300 et 2000 francs en cas de recrutement. Les entreprises éprouvant des difficultés à trouver de nouveaux talents peuvent publier gratuitement leurs offres d’emploi sur le site et ne paient que si le candidat recherché est trouvé.

 

Deux cultures s’affrontent

Latins et Anglo-Saxons n’ont pas la même vision.

Professeur en ressources humaines à HEC Genève, Susan Schneider souligne que deux grandes traditions culturelles s’affrontent en matière de recommandations à l’interne. Celle en cours dans les pays anglo-saxons où l’on évite, dans la mesure du possible, de faire des affaires avec des connaissances afin de rester le plus «objectif» possible. Et celle, plus présente dans les pays latins ou asiatiques, où les relations sont plus importantes et où l’on préfère traiter avec les personnes que l’on connaît. En somme, d’un côté un contrôle formel où priment les résultats et les objectifs de l’entreprise, et de l’autre un contrôle social où l’on évite de faire des bêtises pour ne pas mettre mal à l’aise la personne qui nous a recommandé. «Cependant, même aux Etats-Unis, les universités, les clubs ou des structures comme l’armée, ce que l’on appelle le réseau informel, restent très importants, précise Susan Schneider. Mais en ne recourant qu’à ces réseaux, le risque est de tomber dans un système où les relations deviennent plus importantes que la compétence…»

Illustrations: Guillaume Long, Dr

William Türler

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