Bilan

Les 30 meilleurs employeurs romands 2012

Quelles sont les entreprises qui offrent de bons salaires, une salle de sport, des formations poussées ou une crèche sur place? Bilan a mené son enquête pour la 4e année.

Procter  &  Gamble reste, cette année encore, le champion toutes catégories des meilleurs employeurs romands. Mais les autres lauréats de notre 4e enquête (soutenue à nouveau par le portail ALPHA.CH) sur les pratiques en ressources humaines ne sont plus les mêmes. D’autres champions, parmi lesquels la Banque Cantonale de Fribourg ou encore Holcim, ont émergé, suite à la création de deux catégories supplémentaires d’entreprises: «Banques & Assurances», et «Immobilier & Construction». De quoi donner des idées à la fois aux entreprises «timides» et aux employés qui rêvent de mobilité. Cette année, près de 90 entreprises représentant plus de 256 000 salariés ont accepté de répondre au questionnaire de Bilan. Le nombre de questions s’est étoffé (passant de 48 à 63) pour pouvoir développer les thématiques de la santé et de la prévoyance. Mais surtout, afin d’essayer d’appréhender l’ambiance sur le lieu de travail, Bilan a intégré des questions relatives au taux d’absentéisme moyen et au taux de rotation annuel du personnel. L’enquête des meilleurs employeurs romands (même si certains employeurs ont répondu avec des données à l’échelle nationale) répond réellement à un besoin. Et il est réjouissant de constater que les entreprises, publiques comme privées, sont toujours plus enclines à y participer, sans craindre les comparaisons. C’est par respect pour l’ensemble des dirigeants concernés et leurs collaborateurs que Bilan a choisi de continuer à ne mettre en avant que les cinq meilleurs de chacune des six catégories. Les autres ne doivent pas se décourager. Nous en voulons pour preuve que de nouveaux noms apparaissent dans chacun des six podiums. Celui des PME a même entièrement été renouvelé. Il faut dire que c’est dans cette catégorie qu’il y a eu le plus de changement parmi les participants. Les déçus de 2011 n’ont pas tous souhaité réitérer l’expérience. En créant de nouvelles catégories dédiées à des secteurs d’activité bien précis, cela a également contribué à redistribuer les places. Notre souhait serait de parvenir à créer encore d’autres regroupements, comme par exemple pour les hôtels, le secteur horloger ou les organisations internationales. Patience.

Des prestations similaires par secteur

Venons-en aux principales constatations. Les entreprises en concurrence dans un même secteur offrent souvent des prestations relativement similaires à leurs collaborateurs respectifs. Les écarts existent bien entendu, mais cela ne va pas varier de 200 à 800 points (sur un total de 1000) entre deux sociétés, par exemple. On le constate avec les agences immobilières. Entre les trois groupes ayant participé, on trouve une différence maximale de 115  points (toujours sur un total théorique maximum de 1000 points). Idem pour les quatre groupes hôteliers (90  points de différence). Il peut y avoir des exceptions apparentes. Prenons l’exemple des banques. La mieux placée, la Banque Cantonale de Fribourg (730  points) distancie une banque privée genevoise. Sauf que dans le cas de cette dernière, son classement s’explique essentiellement par le fait qu’en ne répondant pas à toutes les questions cela l’a fortement pénalisée.

Plus de responsabilité sociale

Seconde constatation: certaines thématiques deviennent progressivement incontournables. Même les PME et les entreprises de la catégorie «Immobilier & Construction» se soucient progressivement d’avoir une politique d’aménagement du temps de travail, de retour à l’emploi encadré, de formation proactive des jeunes, ou encore, et c’est flagrant, de responsabilité sociale. Seuls 16% des participants déclarent n’avoir aucune politique ou charte relative à la «responsabilité sociale d’entreprise» ou au développement durable. A ce propos, il est frappant de constater que parmi ceux-ci on trouve entre autres les trois régies immobilières. Il ne faudrait pas en déduire que dans ce secteur d’activité on favorise encore le gaspillage de l’énergie. Loin s’en faut!

Encore de grandes disparités

Troisième constatation: les disparités sont encore grandes pour certaines thématiques. Prenons le congé paternité et le congé maternité. L’UBS sort du lot en offrant sept mois de congé maternité payés à 100%! Forcément, une PME ne peut pas rivaliser avec un géant qui dégage des milliards de bénéfices certaines années. C’est exact, sauf qu’avec un peu de créativité on peut tout de même se montrer généreux. Prenons le cas d’ABB Sécheron qui donne un jour au père à la naissance d’un enfant et, au choix, quatre jours supplémentaires ou une prime de 1000  francs.

Le temps partiel s’étend

Enfin, dernière constatation: le temps partiel ne cesse de gagner du terrain: il varie d’une catégorie à l’autre. Parmi les multinationales, cela va de 3% (chez Japan Tobacco Int.) à 54% (chez Ikea). A l’autre extrémité, parmi les PME de moins de 500 salariés, cela va de 2% (Hôtel Le Richemond) à 45% (Payot). Seul le groupe hôtelier Manotel déclare refuser le temps partiel.

Champions toutes catégories

1 Procter & Gamble 2 Banque Cantonale de Fribourg 3 Credit Suisse 4 Etat du Valais 5 Japan Tobacco International

 La méthode de calcul  

Pour cette 4e édition, Bilan a fait appel à la société de conseil HKP. Nous avons utilisé une méthode de hiérarchisation analytique, inspirée des travaux du professeur Thomas L. Saaty et adaptée par Jean-Pierre Cubizolle, en charge de la direction de HKP pour la Suisse romande. Cette méthode, utilisée depuis plusieurs années, permet de rendre objectifs les différents critères de classement et d’obtenir un résultat sur la base d’une pondération commune. Les entreprises ont reçu un questionnaire comprenant 63 questions qui traitent de 11 thématiques; 1000 points ont été tout d’abord répartis entre les thématiques, selon la méthode Saaty. Par exemple, la rémunération totalisait 200 points. Puis une seconde pondération des points a été effectuée entre les différentes questions.

ORANGE COMMUNICATIONS

Catégorie «Grandes entreprises»

Le secteur des télécoms domine. Orange et Swisscom occupent la pole position en ce qui concerne la prévoyance, la promotion de l’égalité, la formation ou la responsabilité sociale.

Renens  L’entreprise prend en charge jusqu’à 30% des frais de formation de ses salariés.

L’an dernier, Migros Genève dominait, devant La Mobilière (qui a changé de catégorie depuis) et Manor. Ce bouleversement du classement s’explique en partie par le changement de catégorie d’Orange, passée de «multinationale» à «grande entreprise». En effet, entre-temps, elle a changé de propriétaire (Apax Partners en lieu et place de France Télécom). Les deux acteurs du secteur télécoms passent donc en tête. Derrière – n’est-ce qu’un pur hasard? –, on trouve quatre entreprises de distribution, avec Protectas qui a réussi à s’intercaler entre Manor et Migros Vaud. On relève d’ailleurs que Securitas suit de peu son concurrent. Idem plus loin avec le secteur de la restauration collective: DSR et Novae Restauration sont relativement proches. Revenons aux deux leaders: en fait, si Swisscom avait été en mesure de nous fournir davantage de renseignements sur le nombre de ses collaborateurs ayant suivi une formation, elle aurait alors devancé de justesse Orange. Cette dernière annonce quant à elle avoir formé 14  personnes en RH «pour aider ses managers à établir des plans individuels de développement avec leurs employés». Autre mesure intéressante: elle participe, au cas par cas, jusqu’à 30% des frais de formation, soit au maximum 15 000  francs par formation tous les deux ans. Par contre, en matière d’intégration des personnes handicapées, Swisscom se distingue. Elle réserve 15  places de formation et 10 places de stage à cet effet. Et Coop fait encore mieux puisqu’elle s’est fixé pour objectif d’atteindre 1 % de ses effectifs d’ici à 2015. Ce qui représente tout de même plus de 500  personnes.

Les employés d’Orange disposaient de 12 places dans une garderie de la région lausannoise jusqu’à fin 2011 (soit un investissement d’environ 150 000  francs), cela n’est plus le cas. Pour y remédier, dès 2012, l’entreprise a développé un programme «childcare». Il consiste à une aide à la recherche de places en crèche, garderie, jardin d’enfants, accueil familial de jour, parascolaire et école privée. Mais aussi recherche et engagement de nurses, d’aides familiales ou de personnes au pair. Ce service représente un investissement d’environ 130 000  francs. Swisscom «soutient les solutions de garde d’enfants externes au milieu familial par des contributions financières, mais aussi par des prestations de conseil gratuites». Pour simplifier également la vie des parents pendant les vacances scolaires, elle organise des séjours hebdomadaires en centre de vacances sur certains sites. La solution proposée par Coop vaut également le détour: la société aide ses collaborateurs à faibles revenus qui élèvent seuls leurs enfants en leur apportant un soutien financier pour la garde en dehors du domicile (600  francs par mois pour un enfant et 1000  francs par mois s’il y a plusieurs enfants). Chez Manor, les employés disposent de places de crèche au siège à Bâle et l’entreprise participe aux frais jusqu’à 90%, en fonction des revenus.

Rectificatif Une erreur a eu lieu lors de la saisie des résultats. Migros Genève a en réalité obtenu 689.5 points, ce qui place la société au 2ème rang de la catégorie « grandes entreprises ».

PROCTER & GAMBLE

Catégorie «Multinationales»

Le géant américain reste en tête grâce à son engagement à communiquer à l’interne et à motiver ses troupes, ainsi que sa politique de rémunération.

Petit-lancy  La société offre des congés maternité et paternité plus longs, payés à 100%.

Ce n’est pas une surprise. Procter & Gamble conforte son leadership, que ce soit dans sa catégorie ou par rapport à l’ensemble de ses compétiteurs. La multinationale arrive en tête de 3 des 11 catégories: santé (devant DuPont de Nemours et BAT), responsabilité sociale de l’entreprise (devant Nestlé et DuPont de Nemours) et prévoyance (à égalité avec Siemens, devant KPMG, JTI, Cargill et Syngenta). Depuis octobre 2011, la société a décidé d’augmenter de deux semaines le congé maternité et d’une semaine le congé paternité avec 100% du salaire réel payé. Une démarche qui vise à attirer et retenir les talents féminins. Cette décision a été prise en constatant qu’en 2010 82% des jeunes mamans prenaient plus de seize semaines après l’accouchement, en allongeant le congé maternité légal par des jours de vacances restants et un congé parental sans solde. Relevons encore que 100% de ses collaborateurs reçoivent au moins une formation par an. Tout y est internalisé. A contrario, Japan Tobacco International (JTI) propose des programmes de formation à ses cadres supérieurs, notamment avec l’IMD Lausanne ou l’INSEAD à Fontainebleau. Autre différence notoire entre les deux entreprises: alors que P & G a mis en place diverses actions pour encourager la carrière des femmes, chez JTI on se refuse à favoriser toute discrimination positive. Notons tout de même que le groupe japonais construira une crèche de 105  places sur le site de son futur siège à Sécheron (GE). Autre différence notoire: les retraités de P & G ont accès gratuitement à des conférences, au magasin d’entreprise aux mêmes conditions que les collaborateurs et à l’assurance-maladie (contribution à 50 % de la société). Mieux encore, chez Eli Lilly, l’employeur participe même à hauteur de 85% au paiement de l’assurance-maladie des membres de la famille de ses employés!

Nestlé se distingue entre autres par son association «sports & loisirs» qui propose 34 activités à ses collaborateurs et à leur famille (www.asln.ch). Elle sort également du lot en ce qui concerne ses investissements dans les institutions de la petite enfance. Cela la place nettement au-dessus de ses consœurs dans le domaine de la promotion de l’égalité. Elle a d’ores et déjà construit de toutes pièces trois crèches et s’apprête à ouvrir une deuxième garderie à La Tour-de-Peilz. Ses collaborateurs se voient offrir totalement toutes les boissons (eau, café, thé, etc.) et les fruits sur leur lieu de travail. Plutôt sympathique. Paradoxalement, alors qu’Eli Lilly annonce que 43% de ses cadres dirigeants sont des femmes, elle ne propose aucune solution de garde pour les enfants en bas âge de ses employés, pas même une participation. Chez JTI, les salariés peuvent bénéficier d’un service de lave-linge et pressing. Dans l’entreprise concurrente, chez BAT, on offre non seulement un service de pressing mais également un service de boulangerie à tarif préférentiel dans les bureaux. Chez DuPont de Nemours, on peut bénéficier entre autres d’un prêt hypothécaire à un taux de 0%. Difficile de faire mieux.

BANQUE CANTONALE DE FRIBOURG

Catégorie «Banques et assurances»

Souvent citée en exemple, la Banque Cantonale de Fribourg devance de justesse Credit Suisse. Avec les autres lauréats, elles mènent une politique proactive de formation des jeunes.

Fribourg  30,5% des salariés de la banque ont choisi de travailler à temps partiel.

Si Credit Suisse avait accepté de communiquer des chiffres sur son investissement dans la formation en pour-cent de sa masse salariale totale, elle aurait pu sans doute devancer de justesse la BCF. Relevons d’ailleurs qu’UBS n’a pas souhaité non plus s’exprimer à ce propos. Voyons ce qui différencie les lauréats. Lorsque l’employé choisit d’adhérer au plan d’assurance santé de Credit Suisse (à choix: Sanitas ou SWICA), la banque participe à hauteur de 30  francs par mois aux primes des collaborateurs. En matière d’encouragement à une pratique sportive, La Mobilière dispose d’une salle de sport à son siège de Nyon. Mais la palme revient à BNP Paribas dont l’association BNP Paribasports propose (moyennant une modeste contribution) 28 activités encadrées par des professionnels: boxe, karting, foot, golf, plongée, etc. En matière de politique proactive de formation des jeunes, les employeurs en question redoublent d’inventivité pour attirer et retenir les meilleurs talents. CS s’est fixé pour objectif d’avoir 750 apprentis à fin 2013 (600 en 2009). BNP Paribas lance chaque année un jeu financier international appelé «Ace Manager» permettant aux universitaires de découvrir notre environnement avec un prix à l’issue du jeu pour l’équipe gagnante. Credit Suisse se détache en ce qui concerne la promotion de l’égalité des sexes. Un excellent résultat qui tient à la fois à son taux de cadres femmes dirigeantes (16%) par rapport au pourcentage de femmes dans l’entreprise et à son programme de mentoring interdivisionnel pour les collaboratrices cadres.

Un chiffre est également intéressant: le pourcentage de collaborateurs qui bénéficient d’un temps partiel: au sein de la BCF, il s’élève à 30,5%, à 28,4% à La Mobilière, à environ 20% à Credit Suisse, à 19% à UBS et à 14,3% à BNP Paribas. Autre information pertinente: en matière de congé maternité, UBS se détache nettement avec 210  jours offerts, soit sept mois! Credit Suisse est également généreux avec six mois. Par contre, pour le congé paternité, c’est le siège romand de Raiffeisen Suisse qui offre les meilleures conditions avec trois semaines. A l’inverse, chez Generali ou chez Pictet & Cie, on offre seulement deux jours. Il est assez piquant de constater qu’en ce qui concerne la politique de prévoyance, ce ne sont pas les assureurs qui sont les plus généreux (excepté Generali). La plupart des banques font d’importants efforts. Un exemple avec Credit Suisse qui propose notamment trois solutions de départ à la retraite flexibles, dont la «Part-Time 58 +». Ce programme prévoit une réduction du taux d’occupation à 80 ou à 60% à partir de 58  ans révolus avec, en général, un maintien du salaire assuré auprès de la Caisse de pension, malgré la diminution du salaire perçu. Parmi les autres avantages mentionnés, relevons notamment: les collaborateurs ont accès pour leur besoin personnel au tarif corporate négocié par la banque avec une série d’hôtels un peu partout dans le monde (BNP Paribas), des congés sabbatiques pour les membres de direction (Credit Suisse et UBS), un rabais sur les abonnements et les communications avec Swisscom (La Mobilière) ou encore une participation de 1000  francs par année pour chaque collaborateur ne bénéficiant pas d’une assurance-vie pilier 3a (Vaudoise Assurances).

ETAT DU VALAIS  

Catégories «Entités publiques et semi-publiques»

L’Etat du Valais se détache nettement. Ses points forts: ses politiques de rémunération, d’aménagement du temps de travail, de vacances et de transports.

Chapeau à l’administration cantonale du Valais! Elle se place au 4e rang du classement regroupant l’ensemble des entités ayant participé. Ce qui différencie les leaders entre eux, c’est par exemple le fait que l’administration cantonale valaisanne déclare avoir un plan d’intéressement pour ses collaborateurs: «Il existe un coefficient de 0,6 à 1,4 qui est appliqué sur l’augmentation salariale en fonction du ménage financier de l’Etat.» En ce qui concerne la part variable, elle s’élève à 18% pour les cadres dirigeants du CIO et à 13% pour leurs confrères des SIG. Pour les assurances, le CERN offre une assurance chômage à ses ex-titulaires: 70 à 80% (selon la situation familiale) du dernier salaire pendant un maximum de soixante semaines après la fin du contrat. Aucune contribution n’est demandée aux titulaires pour cette assurance. Au CIO, on offre une assurance dentaire. C’est d’ailleurs dans cette organisation que le taux d’absentéisme moyen de ces deux dernières années est le plus faible. Alors que l’Etat du Valais ne met pas de salle de fitness à disposition, les HUG en offrent une et ils sont en train d’élaborer deux projets pour une nouvelle salle dans un bâtiment en construction ainsi qu’une piscine, qui sera partiellement destinée au personnel. Le CIO se devant de montrer l’exemple, il met à disposition une salle de sport dans chacun des lieux où il a du personnel. Aux SIG et au CERN, les salariés disposent d’installations, mais leur accès n’est pas entièrement gratuit. La Loterie Romande se classe très bien en ce qui concerne le développement et la formation. Elle y consacre 4% de sa masse salariale totale, soit deux à trois fois plus que la moyenne. L’Etat du Valais mène une politique de formation des jeunes très intéressante. Non seulement les apprentis vont tourner dans deux services différents, mais surtout ils auront la possibilité de travailler entre autres dans la région linguistique qui n’est pas la leur.

Les Valaisans semblent également les champions de l’intégration des personnes handicapées avec environ 2% des effectifs (plus de 60 personnes) engagées avec un statut «emploi semi-protégé». Un bureau de la diversité a été mis en place par le directeur général du CERN début 2011 et «l’intégration des personnes handicapées fait partie des priorités de ce bureau». L’organisation internationale basée à Genève sort nettement en tête en matière de promotion de l’égalité. Non seulement elle compte un excellent coefficient de femmes cadres dirigeantes en rapport avec le nombre de collaboratrices, mais elle possède son propre jardin d’enfants pour les 2 à 6 ans et elle a noué deux partenariats avec des crèches des deux côtés de la frontière. Pour chaque enfant âgé de 0 à 3 ans, le CERN paie une allocation de petite enfance d’un montant de 206 francs par mois. Et lorsque l’enfant atteint 3 ans, cette allocation n’est plus versée, mais le CERN rembourse 75% des frais de crèche ou de scolarité.

ABB SECHERON  

Catégorie «PME»

C’est la catégorie où le résultat est le plus serré. ABB Sécheron ne l’emporte que de justesse sur la Compagnie industrielle de Monthey. C’est la meilleure pour la prévoyance.

Genève  La société industrielle a négocié des tarifs préférentiels auprès d’un fitness.

Il s’en est fallu de peu pour que l’entreprise valaisanne Cimo (Compagnie industrielle de Monthey) ne décroche la première place. L’absence de promotion de l’égalité et surtout le manque de politique de communication l’ont pénalisée. Cimo sortait pourtant en tête des PME en matière de rémunération, de responsabilité sociale ou encore de vacances et congés. Excellent résultat également de la Fédération des entreprises romandes Genève (FER GE). Elle est première pour sa politique de la santé tout en obtenant également une bonne position en ce qui concerne la promotion de l’égalité, l’aménagement du temps de travail, ainsi que les vacances et congés. En matière de plan d’intéressement, les collaborateurs d’ABB Sécheron sont habilités à acquérir jusqu’à 750  francs par mois de titres de la maison mère. Chez Cimo, il est mentionné la possibilité d’acheter des actions à taux préférentiel. Aucune des 18  PME ayant participé à l’enquête ne sont équipées d’une salle de sport. ABB Sécheron est la seule à avoir mentionné un contrat négocié avec un fitness pour obtenir des tarifs préférentiels. Cimo cite par contre l’organisation de sorties sportives dans le cadre de l’entreprise (défi des entreprises) ainsi que des sorties en raquettes en hiver. Elle possède plusieurs équipes internes: basket, hockey, football, tennis de table, etc. La société informatique blue-infinity met sur pied quant à elle des journées sportives pour les collaborateurs et leurs familles avec un programme qui change d’une année à l’autre (ski, voile, ski nautique, karting, etc.). Les employés de cette société genevoise bénéficient en outre de «conditions très intéressantes» pour suivre des formations spécialisées auprès de l’institut IT Training Academy, qui fait partie intégrante du groupe blue-infinity. Cette dernière offre des primes lorsque ses collaborateurs obtiennent un diplôme ou une certification. Point intéressant: la cantine d’ABB Sécheron sur son site de Satigny (GE) est gérée entièrement par la fondation PRO, qui veille à favoriser la réintégration de personnes souffrant de handicap.

Assez exceptionnel, le taux de femmes membres du comité de direction chez Payot: 43 %, soit 3  pour les 7  postes concernés. Il est vrai que l’entreprise comprend 79 % d’employées. Le résultat est encore plus significatif pour ABB Sécheron où seuls 6,4 % des collaborateurs sont des femmes, alors que celles-ci occupent 13% des places de cadres dirigeants. Le résultat chez blue-infinity est également très positif: on retrouve exactement le même taux, soit 20%, que ce soit au sein des employés lambda ou au sein du top management. Impossible de ne pas relever ici le fait que la FER GE a créé à ce jour pas moins de cinq jardins d’enfants dans le canton de Genève! Enfin, relevons le développement du télétravail, lorsque l’activité le permet, bien sûr. ABB Sécheron le prévoit, mais c’est évidemment plus facile pour blue-infinity. «C’est le cas pour deux de nos collaborateurs qui ont pu poursuivre leur emploi avec nous malgré la mutation de leur partenaire à l’étranger.»

HOLCIM (SUISSE)  

Catégorie «Immobilier & Construction»

La multinationale suisse Holcim supplante logiquement les autres participants. Par ailleurs, les entreprises de construction devancent les régies immobilières.

Eclépens  Les employés du cimentier peuvent bénéficier d’un taux préférentiel pour un prêt hypothécaire.

Si nous n’avions pas créé une catégorie dédiée aux entreprises actives dans le secteur de la construction et de l’immobilier, Holcim se serait retrouvée au 3e  rang du classement des multinationales, derrière Procter & Gamble et Japan Tobacco International. En effet, le roi suisse du ciment réalise plus de la moitié de son chiffre d’affaires hors du pays. Ce géant, qui célèbre son 100e  anniversaire cette année, arrive en tête dans 4 des 11 chapitres: prévoyance, vacances et congés, responsabilité sociale et «autres avantages». Idem pour Losinger Marazzi, qui domine dans les catégories suivantes: rémunération, santé, développement et formation, et enfin communication et motivation des collaborateurs. Quant à Induni, la société genevoise s’en sort bien grâce aux points récoltés avec: la promotion de l’égalité, l’aménagement du temps de travail et enfin les transports. Holcim et Losinger Marazzi (groupe Bouygues) ont ceci en commun que ce sont des entreprises intégrées dans un groupe coté en bourse. Cela leur permet de proposer à leurs collaborateurs d’acquérir des actions à un prix préférentiel. Holcim limite cette possibilité à un montant équivalant à un demi-salaire mensuel par année. Losinger Marazzi l’autorise seulement tous les deux à trois ans. La responsabilité sociale laisse de moins en moins indifférentes les entreprises. Holcim est certifié ISO 9001 et 14001, tandis que Construction Perret prépare sa certification 14001. Induni précise que pour chaque chantier elle établit une analyse de risque (environnement, sécurité, finance) et définit un plan d’action. A l’inverse, on constate que le recours au temps partiel reste marginal dans ce secteur, à l’exception du groupe Gérofinance-Dunand-la Couronne (30%).

Relevons les grandes disparités, même entre les 5  premiers de cette catégorie, en ce qui concerne par exemple le congé paternité: cela va de dix jours rémunérés à 100% (Losinger Marazzi) à aucun jour (Belloni). Une surprise: seules deux des dix entreprises de cette catégorie offrent la possibilité de bénéficier d’un taux préférentiel pour un prêt hypothécaire. Holcim le fait via sa caisse de pension et Induni grâce à une convention de partenariat signée avec la Banque Cantonale de Genève. Toutefois, Losinger Marazzi offre d’autres avantages non négligeables: ses collaborateurs peuvent obtenir un rabais sur l’achat de logements développés et construits par l’entreprise. En termes d’informations transmises aux employés, les entreprises misent de plus en plus sur l’intranet, auquel s’ajoute généralement une réunion annuelle destinée à l’ensemble du personnel. Au sein du groupe MK (125  salariés), outre cinq jours de congé paternité, les collaborateurs peuvent obtenir de travailler un mois à 80% tout en étant payé à 100%. Ce dernier propose encore une commission sur les mandats apportés grâce au cadre privé de connaissances. Enfin, la majorité des collaborateurs de ce groupe ont participé activement à la certification ISO 9001 en internalisant complètement le processus.

Crédits photos: Sédrik Nemeth, François Wavre/Rezo, Lionel Flusin

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