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Surveillance d’emails: l’employeur n’a pas tous les droits

La Cour européenne des droits de l’homme a estimé abusif, ce mardi, le licenciement d’un employé roumain ayant fait usage personnel de sa messagerie professionnelle. Un appel à la modération dans l’espionnage des employés.

La surveillance des emails des employés doit faire l'objet d'une information préalable de l'employeur.

 

Crédits: Bilan

Près de dix ans d’une procédure à rebondissement pour Bogdan Mihai Barbulescu, ingénieur roumain de 38 ans, licencié en 2007 suite à une surveillance rapprochée de l’usage de sa messagerie professionnelle. Son employeur s’était séparé de lui après avoir constaté l’envoi répété de messages à caractère privé. Après avoir débouté le plaignant en 2016, estimant que l’entreprise ne disposait pas d’autres moyens pour prouver la faute, la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) est revenue mardi sur sa décision.

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La juridiction a en effet estimé qu’il y avait en matière une violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, relatif au respect de la vie privé et de la correspondance. Dans son jugement, elle reproche aux juridictions nationales roumaines de ne pas avoir «d’une part vérifié que monsieur Barbarescu avait été préalablement averti par son employeur de la possibilité que ses communications soient surveillées, ni (…) non plus tenu compte du fait qu’il n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de cette surveillance.»

Obligation d’informer l’employé, y compris en Suisse

Pour Juliette Ancelle, avocate spécialisée en droit du travail du cabinet id-est avocats à Lausanne, le revirement mardi de la CEDH est plus proche du droit Suisse que la décision de l’an passé, étonnamment favorable à l’employeur: «Deux principes doivent être respectés lors de la surveillance de messageries électroniques, ou encore de l’usage des réseaux sociaux par l’employé sur le lieu de travail: l’information préalable de l’employé, et le principe de proportionnalité.»

Concernant ces deux principes, Juliette Ancelle relève plusieurs décisions en ce sens au niveau fédéral, notamment des fonctionnaires, pas seulement des employés du domaine privé: «Dans un arrêt du 17 janvier 2013 (ATF 139 II 7), qui concernait un employé du Consortium de la protection civile tessinois, le Tribunal fédéral avait jugé abusif le licenciement d’un employé, surveillé de manière systématique, sans aucune information préalable par un logiciel espion. Dans un autre cas, en Europe, une décision avait en revanche validé un licenciement pour utilisation abusive d’internet, car cette fois-ci, l’employeur avait averti via une fenêtre pop-up de l’interdiction de consulter le site, avec un renvoi vers le règlement interne.»

Pression sur les employeurs

L’avertissement préalable ne dispense toutefois pas d’un respect du principe de proportionnalité, c’est-à-dire de la pesée du préjudice employeur et du droit de chacun à la vie privée. Dans sa décision de mardi, la CEDH rappelle que «les instructions d’un employeur ne peuvent pas réduire à néant l’exercice de la vie privée sociale sur le lieu de travail.» En clair, la diffusion préalable d’un règlement ne donne pas un blanc-seing à l’édiction de sanctions trop sévères.

La décision peut-elle entrainer rétroactivement une avalanche de procédures pour licenciements abusifs en Europe? Peu probable, selon Juliette Ancelle, du cabinet id-est avocats à Lausanne: «Dans le cas présent, la procédure dure depuis 10 ans car avant la CEDH, il y a eu plusieurs instances au niveau national et que la CEDH a mis du temps à se prononcer sur l’affaire. Mais elle a certainement démarré peu après le licenciement. En Suisse par exemple, on n’a que jusqu’à la fin du délai de congé pour s’opposer par écrit à un licenciement abusif et 180 jours à dater de la fin du contrat pour ouvrir la procédure.»

En revanche, pour les employeurs, la juriste estime que la surveillance des communications privées devra être désormais mieux encadrée. «La décision sonne comme un rappel: les employeurs ne sont pas tout-puissants. Elle les incite à la prudence et à un changement d’attitude, d’autant plus que les règles en vigueur ne sont pas toujours suivies. Désormais mieux conscients de leurs droits, les employés seront peut-être plus susceptibles de recourir face à des cas de surveillance abusive.»

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Joan Plancade
Joan Plancade

JOURNALISTE

Lui écrire

Diplômé du master en management de l’Ecole supérieure de Commerce de Nantes, Joan a exercé pendant sept ans dans le domaine du recrutement, auprès de plusieurs agences de placement en France et en Suisse romande. Collaborateur externe pour Bilan, Il travaille en particulier sur des sujets liés à l’entreprise, l’innovation et l’actualité économique.

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