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Salaires: l’art de la négociation

Bien négocier permet à l’employeur comme à l’employé de poser les bases pour de bonnes performances. mais quand la conjoncture ne se prête pas à de hauts salaires, quels avantages obtenir? Par Amanda Castillo et Rebecca Garcia

  • Crédits: Mirage C/Getty images

Meilleur salaire: affûtezvos arguments

Ce n’est un secret pour personne: l’emploi suisse vit des heures difficiles. Les entreprises multiplient les plans de restructuration et licencient à tour de bras. Dans ce contexte économique incertain, comment faire pour négocier la formule de rémunération la plus intéressante? Les stratégies et tactiques habituelles s’appliquent-elles?

Crise ou pas crise, il existe une règle immuable en matière de négociation: le salaire est le dernier aspect à aborder dans une recherche d’emploi. Autrement dit, c’est uniquement quand tout a été pratiquement décidé et que le candidat est sûr à 95% que l’organisation souhaite l’embaucher qu’il peut entamer ce type de discussion. «De nombreux employeurs ont pour habitude de demander, en tout début d’entretien, les prétentions salariales de celui qui postule. Esquivez cette question au moins deux fois, suggère le conseiller en gestion de carrière Daniel Porot. Dites, par exemple, que vous préférez discuter dans un premier temps des possibilités de formation, de la position hiérarchique dans l’organisation, des opportunités de promotion et des responsabilités exactes du poste. Si le recruteur insiste, indiquez une fourchette très large et précisez que vous ne recherchez pas un emploi mais une carrière. Par conséquent, vous êtes flexible et ouvert!»

Autre parade: demandez si l’entreprise a recruté, au cours des trois dernières années, une personne au profil similaire au vôtre, invite Gianni Valeri, managing director chez Manpower Suisse. «Dans l’affirmative, cherchez à savoir quelle a été sa progression en termes de responsabilités et de salaire.»

Jay Conrad Levinson et David Perry, auteurs du best-seller Guerilla marketing (Ed. Diateino) ajoutent que c’est l’étendue de vos attributions qui détermine combien un employeur est prêt à vous payer. Autrement dit, plus vous aurez de responsabilités, plus votre rémunération sera élevée. «Il est par conséquent dans votre intérêt de négocier vos devoirs et responsabilités avant de discuter finances. Lorsque l’entreprise sait votre valeur et est convaincue que vous faites l’affaire, la question devient: «Combien faudra-t-il mettre sur la table pour vous recruter?»

«Renseignez-vous pour connaître l’échelle des salaires pour le même type de poste que le vôtre. Cela vous permettra de vous positionner précisément et de démontrer l’écart potentiel», avance Nicolas Quoëx, cofondateur de Skillspotting, société suisse qui aide les organisations à déployer la culture managériale la plus efficace possible. Cette recherche peut être effectuée sur internet (les conventions collectives dans votre branche d’activité, le calculateur de salaire Salarium et le site Zeig deinen Lohn offrent des pistes importantes en la matière), par l’intermédiaire d’associations professionnelles ou en interrogeant des amis en qui vous avez confiance sur les rémunérations pratiquées dans leur entreprise, étant précisé qu’il faut toujours tenir compte des années d’expérience. «Le moment venu, amenez des éléments de preuve de votre efficacité tels que les feed-back reçus de votre manager, de votre équipe, ou de vos clients. Réalisez également un graphique avec votre rémunération à votre entrée dans votre entreprise, puis chaque année. Est-ce une ligne droite ou une courbe qui monte en flèche?» Si besoin, sollicitez l’aide d’une personne de confiance pour vous entraîner à présenter votre argumentation.

Identifiez le décideur final

Autre règle à suivre en toutes circonstances: identifier clairement son interlocuteur. «Certaines entreprises recourent à une approche à plusieurs étages, expliquent Jay Conrad Levinson et David Perry. On vous envoie d’abord le DRH pour évaluer votre position. Après plusieurs heures de discussion, votre interlocuteur déclarera brutalement qu’il a besoin de l’approbation d’un supérieur. Ne soyez pas étonné d’apprendre à la dernière minute que toutes les concessions que vous avez dû faire ne servent à rien et que vous allez rencontrer un nouveau négociateur. Si l’offre se fait par l’intermédiaire d’un chasseur de têtes, évaluez ses talents de négociateur avant de le laisser décider de votre vie. De nombreux recruteurs n’ont pas les compétences nécessaires pour négocier l’ensemble des traitements et salaires. Il arrive même que leur seul désir soit de conclure l’affaire le plus vite possible.»

Une fois les détails du poste finalisés, deux choix s’offrent au candidat. Il peut révéler à l’employeur la valeur exacte qui lui fera accepter son offre ou lui laisser faire une proposition. Cette seconde option est préférable. Quoi qu’il en soit, «vous devez toujours évaluer votre objectif et vous fixer trois limites pour la négociation: une situation parfaite, une bonne situation et une limite sous laquelle vous ne vous aventurerez pas, rappelle Alexandre De Gennaro, spécialiste des questions d’embauche et de recrutement. Faire ce travail de préparation améliorera votre assurance et vous donnera des limites pour être clair avec votre prétention salariale.» A noter cependant qu’à ce stade, «la plupart des employeurs vous feront une offre raisonnable, assure l’expert en ressources humaines Charles Franier, car après avoir investi autant d’énergie et de temps en entretien, ils ne seront pas enclins à répéter le processus avec un autre candidat. L’employeur a par ailleurs déjà une idée de ce que le marché est prêt à payer pour un poste précis et connaît l’enveloppe que l’entreprise est disposée à allouer.»

Il n’en demeure pas moins que vous devez tout de même trouver des points à négocier, «autrement cela risque de choquer l’employeur, affirment Jay Conrad Levinson et David Perry. Cela fait partie des règles du jeu. Si les sociétés ne peuvent certes plus payer les salaires et les avantages qu’elles offraient il y a quelque temps, 80% des employeurs ont toujours la possibilité de négocier s’ils vous désirent vraiment, confirme Charlotte Vitoux, directrice générale de Morgan Philips Executive Search Suisse. Par conséquent, osez demander! Vous ne savez pas ce qui peut survenir et vous avez toujours intérêt à tenter votre chance.»

Disposer d’une crèche au travail ou de congés familiaux est un avantage certain pour attirer les talents. (Crédits: Westend61/Getty images)

Négociez pour votre famille

Les femmes, en particulier, doivent se délivrer de l’idée qu’il est impoli de parler d’argent. Selon un récent sondage OpinionWay, seules 34% oseraient négocier leur premier salaire, contre 41% pour les hommes. Cette omerta représente un lourd handicap en termes de parité salariale. Quelque peu paradoxalement, ces mêmes femmes sont souvent parfaitement à l’aise lorsqu’il s’agit de négocier au nom de leur entreprise. «Si vous vous reconnaissez dans ce portrait, une solution existe: négociez pour votre famille, tranchent Jay Conrad Levinson et David Perry. Pensez à ce que 5000 ou 10 000 francs de plus peuvent changer dans la vie de vos enfants.»

Attention cependant à ne pas être obtus. «Si votre posture est celle d’un candidat intransigeant, (qui se bat bec et ongles pour arracher 5 ou 10% de plus que ce qui est prévu), cela peut sans doute passer pour une forme d’assurance, mais cela vous privera aussi de tout droit à l’erreur, et on vous éliminera sans y réfléchir à deux fois s’il s’avère que vous êtes incapable de tenir vos promesses.»

Que faire si le montant proposé est trop bas et ne permet pas de couvrir ses charges mensuelles? «Il est irréaliste de penser que vous serez épanoui et travaillerez avec efficacité dans un poste avec le sentiment permanent d’être sous-payé, poursuit Daniel Porot. Certaines sociétés sont si populaires qu’elles se permettent de sous-payer leurs employés. Dans ce cas, acceptez l’offre, mais demandez à travailler à 80%. Autre possibilité, demandez à votre futur employeur d’ajuster votre salaire vers le haut après une période initiale de trois à six mois. Proposez par exemple de débuter à «60» pour passer dans six mois à «100». Un tel accord doit être mis par écrit, car la personne avec qui vous négociez risque d’être promue ou de quitter l’entreprise et son successeur ne vous aura rien promis…» Quelle que soit l’option choisie, un candidat ne doit pas lancer d’ultimatum. Si votre stratégie consiste à dire «c’est à prendre ou à laisser», l’employeur choisira de laisser.

Regarder au-delà du salaire

Concernant les employés déjà en poste, la conjoncture économique actuelle ne plaide pas en leur faveur. «Je ne suis pas certain que beaucoup aient accès, cette année, à l’augmentation de salaire classique, note Charles Franier. En tous les cas, le travailleur ne doit pas surprendre son employeur avec sa demande. Celle-ci se prépare d’ailleurs toute l’année, en dépassant ses objectifs individuels. Lorsque l’employé a enchaîné les succès, son salaire est en principe revalorisé selon ses mérites lors de l’entretien annuel, qui est la poursuite naturelle de ce processus d’évaluation continu. Malheureusement, en raison du contexte économique tendu, peu de travailleurs atteignent aujourd’hui leurs objectifs. Lorsqu’une entreprise est en difficulté, demander une augmentation de salaire est en outre mal perçu. A mon sens, il doit y avoir une prise de conscience collective à cet égard, dans un aspect de générosité.»

Autre stratégie payante pour un employeur: disposer d’un restaurant d’entreprise. (Crédits: Andresr/Getty images)

Ludmila Schindelholz, maître d’enseignement à la Haute Ecole de gestion (HEG) de Neuchâtel, confirme que les entreprises cherchent en ce moment à limiter les hausses de masse salariale. «Lorsqu’on augmente un salarié, il est difficile de justifier une diminution par la suite, même si c’est juridiquement possible.» Les collaborateurs ont beau invoquer une hausse des coûts de la vie, avec notamment l’assurance maladie ou les loyers, les entreprises restent souvent frileuses à pratiquer les augmentations annuelles systématiques. Reste encore la solution de la gratification (voir encadré page 25), mais elle est régie par un cadre légal extrêmement strict.

Ces propos font écho à ceux formulés par Nicolas Quoëx, de Skillspotting. «La situation actuelle invite à la prudence pour les personnes en place, et il est probable qu’il faille attendre 2021 pour une demande d’augmentation.»

Gagnant-gagnant

Lorsque les négociations parviennent à une impasse, il est important de regarder au-delà du salaire et d’évaluer l’offre dans son ensemble. Ce conseil s’applique également aux candidats qui postulent dans une entreprise. Ne laissez pas les négociations au point mort. En posant les questions suivantes à votre interlocuteur, vous montrez que votre intérêt à parvenir à un accord est sincère: «Et si on considérait d’autres aspects de l’accord, en dehors du salaire et de l’intitulé du poste?»; «Quelle autre formule de rémunération pouvez-vous proposer?». «Les «bons» avantages sont ceux qui représentent beaucoup pour vous, sont relativement peu onéreux pour la société, et ne créent pas de précédent que les autres membres de l’entreprise peuvent invoquer», analyse le conseiller en gestion de carrière Daniel Porot.

L’un des outils de choix pour les employeurs est le ticket-restaurant. S’il n’est pas ancré dans la culture suisse comme il l’est en France ou en Espagne, de nombreuses entreprises s’y intéressent. Prenons une rémunération de 180 francs. Sur cette somme, l’employé paiera pour 33 francs d’impôt sur le revenu, 22 francs de contributions sociales et l’employeur va de son côté verser 30 francs de contributions sociales. Il ne reste que 95 francs de pouvoir d’achat net (voir graphique ci-contre). C’est près de moitié moins qu’avec la Lunch Card, indique Ivan Brustlein, CEO de Swibeco, société spécialisée dans les «flexible benefits», soit les avantages que les employeurs peuvent proposer à leurs collaborateurs: «Pour une Lunch Card dont les allocations repas sont détaxées, le pouvoir d’achat s’élève à 180 francs, car ni l’employeur ni l’employé ne paient de frais sociaux.»

Les entreprises qui adhèrent à Swibeco paient un abonnement dont le tarif dépend du nombre d’employés. «Le panier moyen s’élève à 330 francs.» Parmi les avantages, Ivan Brustlein évoque l’achat d’articles de marque à prix réduit, des rabais permanents mais aussi les Swipoints, ces points cadeaux que les employeurs peuvent offrir à leurs collaborateurs sans payer de charges sociales. «AXA a par exemple offert pour 500 francs de points pour Nouvel-An», affirme-t-il. Il nuance toutefois: «Nous sommes un complément du salaire, pas un concurrent.» A comprendre: les employeurs se doivent de proposer une rémunération qui couvre les besoins de la personne. Swibeco propose plutôt d’optimiser certains processus, notamment dans le domaine des repas ou des primes exceptionnelles.

Certaines entreprises participent financièrement aux activités sportives et de loisir. (Crédits: Westend61/Getty images)

Des employés choyés

Preuve que cela attire: la période de mai à septembre a ramené 950 sociétés clientes supplémentaires chez Swibeco. «L’accès à Swibeco est mentionné dans des offres d’emploi», assure son directeur. Pour beaucoup d’experts, proposer de tels avantages est désormais nécessaire pour se distinguer de ses concurrents. Le salaire n’est plus la seule variable qui intéresse les employés. «Des entreprises comme le CERN mettent par exemple des crèches à disposition de leurs employés», indique Charlotte Vitoux, de Morgan Philips Executive Search Suisse. La prise en charge de l’assurance maladie, de la voiture de fonction ou la participation à l’actionnariat sont autant de moyens de satisfaire le collaborateur. Les cigarettiers présents en Suisse représentés par Philip Morris International (PMI), British American Tobacco (BAT) et Japan International Tobacco (JTI) ont notamment la réputation de choyer leurs employés. En témoigne le congé familial de six mois récemment adopté par JTI. «Il y a une notion de marketing RH», analyse Ludmila Schindelholz.

Microsoft va encore plus loin et rembourse à ses employés l’achat de chaussures de sport ou d’équipements de bureau dans le cadre de ses différents programmes. Le géant américain présente une culture du travail différente, davantage en phase avec ceux qui arrivent aujourd’hui sur le marché du travail. «Le salaire est fixé grâce à un cadre assez strict, basé sur le rôle, l’expérience et la fonction. Il n’y a pas beaucoup de place pour la négociation, témoigne Tobias Steger, porte-parole de Microsoft Suisse. Nous proposons par contre une grande liberté sur comment, quand et où les collaborateurs travaillent.»

«Certaines entreprises pratiquent encore les vacances horlogères, des sociétés qui ferment à Noël… Les jeunes ont-ils envie de ne pas pouvoir choisir quand ils partent en vacances?» questionne Ludmila Schindelholz. Mettre en place des infrastructures pour accueillir les enfants ou prendre le salaire en charge pendant un congé familial coûte, mais les entreprises peuvent se rendre attractives sans trop débourser. Le télétravail est désormais acquis pour certains métiers. «Ceux qui ne le proposent pas vont avoir un temps de retard», observe Charlotte Vitoux. C’est peut-être plus facile pour des géants de la tech qui fonctionnent sur base de projets, mais les entreprises forcées de passer en télétravail pour continuer d’exister durant la pandémie sont aussi parvenues à trouver un certain équilibre.

En définitive, «une marge de négociation existe du moment que l’employeur est convaincu que son entreprise a besoin de vous», estiment Jay Conrad Levinson et David Perry. La conjoncture a beau être très compliquée pour certains acteurs de l’économie, elle n’empêche pas pour autant de créer des conditions satisfaisantes pour tous les partis. «En étant inventif, ouvert et flexible, le salarié peut créer une partie de gagnant-gagnant dont il sera le premier bénéficiaire», conclut Daniel Porot.


Les gratifications

Pour offrir une gratification à un employé, il faut prendre diverses choses en compte. L’entreprise doit respecter l’égalité de traitement et ne peut féliciter tous les membres d’une équipe sauf un avec une somme d’argent. Elle doit également veiller à ce que le bonus reste accessoire par rapport à la rémunération fixe.

Si le bonus dépasse les 25% de la rémunération totale, il est dû. Enfin, si une prime est versée chaque année sans être qualifiée de facultative, elle peut devenir tacitement obligatoire.


Soyez flexible, mais pas dupe!

Certains employeurs dupent les candidats en faisant miroiter l’ensemble de la rémunération au lieu du seul salaire. Autrement dit, ils mettent en avant une rémunération de 92 000 francs (salaire de base + avantages) par exemple, au lieu de discuter du salaire annuel de 80 000 francs. La règle en matière de psychologie des négociations est de ne jamais accepter immédiatement une offre. Prenez des notes pendant toute la durée des négociations, avec le contenu de chaque point. Une fois l’ébauche finale rédigée, demandez une journée de réflexion afin de pouvoir évaluer attentivement la proposition. L’utilisation d’une check-list dans laquelle vous énumérez tous les éléments constitutifs de votre rémunération actuelle ou potentielle – primes sur objectifs, bonus, voiture, primes de vacances, frais de formation, etc. – vous aidera à déterminer ce dont vous bénéficiez maintenant et combien chaque élément coûte.


Repérez les signaux d’achat

Vous pouvez sans crainte aborder l’aspect financier de votre négociation lorsque vous avez repéré trois «signaux d’achat» différents chez votre interlocuteur. Par exemple, s’il vous demande «Quand seriez-vous disponible?» «Avez-vous reçu d’autres propositions?» «Que faudrait-il pour que vous acceptiez l’offre?» ou encore «Comment pouvons-nous structurer l’accord autrement afin qu’il devienne acceptable?» vous êtes dans la bonne zone. «Un employeur qui pose ces questions cherche réellement à conclure l’accord, dit le conseiller en gestion de carrière Daniel Porot. Soyez également attentif au langage corporel. Le recruteur réduit-il la distance? S’assoit-il du même côté de la table que vous? Vous propose-t-il de visiter les locaux?»


(Crédits: Niels Calvert)

«Les avantages sociaux ne remplaceront pas les salaires»

Fabio Ronga dirige Beqom, qui a développé une solution permettant d’assurer la gestion des compensations des collaborateurs.

Qu’est-ce qui est pris en compte dans un salaire?

La rémunération globale comprend le salaire fixe, les variables et primes ainsi que les avantages sociaux et en nature. C’est cela que les candidats devraient comparer, davantage que le seul salaire fixe.

Des leviers existent pour que l’employeur débourse moins et offre davantage de prestations. Comment les utiliser?

Surtout, il faut discuter avec les employés. Parfois les ressources humaines estiment qu’une idée peut être concrétisée, mais cela ne sert à rien de forcer les employés à l’accepter. Certains préfèrent avoir du cash, et il faut le respecter. Je pense cependant que des outils comme les tickets-restaurants sont mieux associés à des salaires, puisque tout le monde a besoin de manger. Un abonnement général pour le train va être utilisé pour aller au bureau, mais aussi dans la vie de tous les jours. Il s’agit d’un paiement mensuel utile que l’employé n’aura pas à prendre à sa charge, tout comme l’abonnement de téléphone mobile ou les frais inhérents à la voiture de fonction. A l’inverse, une prime pour un vélo électrique servira une fois à économiser 1500 francs, ce qui ne remplace pas un salaire. Il existe aussi des avantages qui ne coûtent rien: le télétravail, la flexibilité des horaires ou encore le congé sabbatique. Une société dispose aussi de long term incentives (LTI), et peut permettre à ses collaborateurs d’acheter des actions à des valeurs préférentielles.

Cela remplacera-t-il le salaire?

Non. Ne voir que les avantages sociaux n’est qu’une analyse partielle. Une entreprise comme Google paie bien et propose des avantages. On le voit dans des offres d’emploi. A mon avis, les sociétés qui proposent des avantages en nature de type jus de fruits frais dans le frigo de l’entreprise, mais avec des salaires au-dessous du marché, n’arriveront pas à attirer et à fidéliser des collaborateurs.

L’égalité salariale entre hommes et femmes est toujours hors d’atteinte chez beaucoup. Pourquoi?

Je sens que c’est le premier souci de beaucoup de patrons, et ce n’est pas simplement à des fins marketing. Il s’agit d’une véritable bombe à retardement. Le problème est que notre logiciel a beau proposer une rémunération adéquate, le biais humain pousse le manager à ajuster manuellement les salaires. Par exemple, il aura tendance à ne pas augmenter suffisamment la femme – sous-payée – pour que son augmentation ne soit pas disproportionnée par rapport à celle de ses collègues.

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Amanda Castillo

Journaliste

Lui écrire

Amanda Castillo est une journaliste indépendante qui écrit pour la presse spécialisée. Diplômée de l'université de Genève en droit et en sciences de la communication et des médias, ses sujets de prédilection sont le management et le leadership. Elle est l'auteure d'un livre, 57 méditations pour réenchanter le monde du travail (éd. Slatkine), qui questionne la position centrale du travail dans nos vies, le mythe du plein emploi, le salariat, et le top-down management.

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