Bilan

Harcèlement sexuel au travail: comment réagir?

L’affaire Weinstein place le harcèlement sexuel sous les projecteurs. Alors que 28% des femmes en Suisse et 10% des hommes disent en avoir été victimes, qu’en est-il aujourd’hui et surtout, quelle attitude adopter, notamment lorsqu'il se produit dans le milieu professionnel?

L'affaire Weinstein rappelle combien le harcèlement sexuel est répandu quel que soit le milieu professionnel.

Crédits: DR-Flickr-Thomas Hawk

Les chiffres sur le harcèlement sont toujours difficiles à obtenir. Peu de plaintes sont déposées. En 2007, une enquête révélait que, dans la sphère professionnelle, 28% des femmes et 10% des hommes en Suisse s’étaient déjà sentis harcelés sexuellement ou dérangés par un comportement harcelant durant cette période. Un chiffre qui ne dit rien, par exemple, du harcèlement de rue, à l’université, ou au sein des familles.

Pourquoi si peu de données? «Les personnes qui se sentent harcelées peinent souvent à entreprendre une démarche pour en parler», affirme Luc Wenger, médiateur, référent psychosocial dans des entreprises et organisations de Suisse romande, notamment l’Unil et l’Unine. Les causes sont nombreuses…notamment le fait que le harcèlement n’est souvent pas identifié et nommé.

Tout comportement sexuel non souhaité

Alors c’est quoi le harcèlement, au juste? Un comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail et qui n’est pas souhaité. En font partie le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle.  C’est ce qui ressort de la loi fédérale sur l'égalité (Leg), et de la documentation très complète développée par le Seco en la matière.

Bon à savoir, le harcèlement peut être motivé par la volonté de dominer et d’exercer du pouvoir. Il peut avoir lieu au travail ou au cours d’un évènement lié –sortie d’entreprises, rencontre avec des clients-. Il peut être pratiqué par des collègues –c’est le cas le plus fréquemment observé-, des clients, ou un supérieur… ou, on l’oublie souvent, un subordonné. Il se manifeste par des paroles, des gestes ou des actes. Cette définition inclut les remarques sexistes. «Dans une entreprise où l’ambiance est détendue, le fait pour un dirigeant d’appeler une employée ‘ma petite’ ou ‘ma grande’ n’est pas à lui seul constitutif de harcèlement sexuel selon le Tribunal fédéral. Sur cette base et selon les circonstances, on pourrait même considérer qu’appeler, à une reprise, une collègue ‘cocotte’ s’avérerait un propos certes tendancieux, inadéquat et maladroit mais pas encore clairement répréhensible sur un plan légal. En revanche, si l’acte ou les propos en question sont répétés, qui plus est si la destinataire les réprouve et l’a signifié, on tend à basculer alors dans le harcèlement sexuel», précise Me Sylvain Savolainen, avocat spécialisé en contentieux pénal et civil, associé de l’Étude MENTHA Avocats.

Mais elle exclue le flirt, qui est une évolution réciproque et souhaitée, et qui respecte les limites personnelles. En cas de doute, il faut toujours se dire que ce n’est pas l’intention qui compte mais la manière dont le comportement est vécu par la personne concernée par le harcèlement. Chacun, en fonction de son histoire personnelle et de sa culture, a des seuils de tolérance différents.

Pourquoi les victimes n’en parlent pas?

Le harcèlement est une violence qui peut toucher tout le monde, et affecter la vie professionnelle, mais aussi privée et la santé. «Comme toute agression, on peut être déstabilisé quand la normalité s’arrête. Certaines victimes se sentent solides et essaient de tenir le coup. Or un comportement harcelant doit être stoppé», insiste Luc Wenger. L’un des réflexes les plus courants est la culpabilisation. La peur de perdre son travail ou de subir des représailles peut aussi inciter à ne pas réagir. «Il faut faire preuve de maturité affective pour se positionner, résister et faire respecter les normes», affirme Luc Wenger. En ce qui concerne les femmes cadres, qui font partie des personnes particulièrement concernées par le harcèlement, -avec celles travaillant depuis moins d’un an dans une entreprise, et les auxiliaires féminines-, «on peut émettre l’hypothèse qu’elles n’en parlent pas de peur de ne pas pouvoir continuer à progresser et de voir leur carrière bloquée», relève Luc Wenger.

Comment réagir?

«Le cadre légal est assez étoffé pour réprimer tant sur le plan civil que pénal le harcèlement sexuel au travail», remarque Me Sylvain Savolainen. Les bases juridiques comportent le code des obligations (CO), la loi sur l’égalité (LEg), la loi sur le travail (LTr) –qui ne s’applique pas à certaines catégories d’entreprises et de personnes, par exemple les scientifiques ou les personnes ayant une fonction dirigeante élevée-, le code pénal (CP). La jurisprudence aussi a cadré la notion de harcèlement sexuel. «Elle permet d’embrasser un large spectre de cas, et ainsi laisser au juge une marge d’interprétation, ce qui préférable en la matière, plutôt que de l’enfermer pas dans une définition qui pourrait s’avérer trop étroite», estime l’avocat.

Le Seco a listé des guidelines très claires. On peut retenir qu’il est essentiel de:

-Parler. Dans tous les cas, qu’on souhaite régler la situation de manière informelle ou judiciaire, il est essentiel d’en parler. «Souvent, quand on a mal à une relation, on a encore trop tendance à vouloir prendre sur soi. Mieux vaut en parler plutôt que d’en devenir malade», assure Luc Wenger. Echanger avec des collègues permet de se rendre compte que l’on n’est pas seul… ou que ses perceptions sont parfois fausses. Associer ses collègues permet aussi à un éventuel enquêteur de consigner leur témoignage, même s’il est indirect. Parler à un professionnel permet d’exprimer ses émotions, ce qui a un effet guérisseur. Ces démarches informelles sont importantes, car «il faut éviter aussi de sortir la machine de guerre si le problème peut être réglé autrement», explique Luc Wenger. Ecrire à son harceleur pour lui signifier son refus est un premier pas. Non ‘traité’, le harcèlement peut conduire à des ambiances de travail toxique, où le mutisme et la suspicion dominent.

-Identifier. Il faut trouver la bonne personne avec qui échanger. Luc Wenger conseille de contacter un professionnel, par exemple le médiateur de l’entreprise ou une ‘personne de confiance’, si elle a les compétences requises. Me Sylvain Savolainen estime essentiel d’attirer l’attention de l’employeur «puisqu’il a l’obligation de veiller à la santé et à la dignité de ses collaborateurs et de construire un environnement de travail respectueux et moral, la loi mentionnant expressément le harcèlement sexuel à ce titre» (voir encadré). Même dans les cas où employeur et harceleur ne font qu’une seule et même personne. Le plus simple est d’envoyer un email sollicitant une discussion et listant les griefs.

-Documenter. Comment rendre compte de ce qui est par définition flou –des gestes, des regards, des propos déplacés- ? Le plus simple est de noter chaque comportement gênant: gestes paroles et dates, présence ou non de témoins. «Il est important d’être objectif, factuel et détaillé. On peut bien sûr noter son ressenti. Mais l’objectivité est essentielle, cette liste sera très importante pour permettre à un procureur ou un juge d’examiner la gravité des faits», note Me Sylvain Savolainen.

-Suivre le dossier. Une fois un signalement effectué auprès de son employeur, il faut s’assurer de sa diligence, que ce dernier donne suite ou prenne des mesures et tienne informé l’employé des mesures prises. Si l’employeur n’a pas agi, il ne faut pas hésiter à l’interpeller à nouveau. Au sein de l’entreprise, une procédure peut conduire au dépôt d’une plainte en interne, donner lieu à une enquête effectuée par une personne tierce et à des sanctions en interne – allant jusqu’au renvoi du harceleur.

Les personnes concernées sont protégées contre le congé par la loi pendant toute la procédure (dans l’entreprise ou devant le tribunal) et jusqu’à six mois après la fin de la procédure.

-Entamer des actions contre l’auteur et l’employeur au civil et au pénal.

Evidemment, il est toujours plus rapide et efficace de pouvoir régler la situation en entreprise et de manière extrajudiciaire. Cependant, Me Sylvain Savolainen souligne combien le harcèlement sexuel reste une pratique sur laquelle le regard de la société mais aussi des magistrats doit encore être «aiguisé». Pour qu’il soit identifié et identifiable, il doit être porté plus fréquemment devant les tribunaux. «Des dispositions de droit civil et de droit pénal le prévoient. Le harceleur, comme l’employeur qui a sciemment laissé faire, doivent répondre de la situation et de leur comportement ». Une démarche longue –plusieurs années-, souvent pénible pour la victime et coûteuse. Qui fait, qu’encore aujourd’hui, de nombreuses victimes n’agissent pas, pour ne pas être ramenées à cette situation durant des années. Cependant, même si procédure judiciaire ne signifie en aucun cas gain de cause, l’affaire Weinstein a montré que porter les faits en justice est parfois le seul moyen pour permettre que ces comportements de prédateurs soient identifiés …et cessent de faire d’autres victimes.

Ressources

www.equality.ch

www. harcelementsexuel.ch.

https://www.ladragueautravail.ch/

Camille Andres

JOURNALISTE

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