Bilan

Comparer les salaires reste compliqué

La majorité des logiciels de gestion offrent la possibilité de comparer les rémunérations entre les hommes et les femmes. Dans les faits, c’est un défi technique qui manque encore de pertinence. Par Francesca Sacco

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  • Olivier Leuenberger, d’Epsitec. La société a fait le buzz l’an dernier en annonçant une fonction de contrôle de l’égalité des salaires.

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  • Pour Pascal Eichenberger, de Winbiz, mettre en place un outil suffisamment fin est «beaucoup plus compliqué qu’il n’y paraît».

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Le timing était parfait. C’est en effet le 14 juin 2019, jour de la Grève des femmes, que la société Epsitec a choisi pour annoncer la mise à jour de son logiciel de paie Crésus, qui comprend une nouvelle fonction permettant de comparer les salaires hommes-femmes. La révélation avait fait le buzz et le directeur de l’entreprise yverdonnoise, Pierre Arnaud, s’était publiquement félicité de «contribuer à la réduction des écarts salariaux arbitraires».

La clientèle a-t-elle plébiscité cette offre? Un an plus tard, le directeur adjoint Olivier Leuenberger est bien en peine de répondre. Les ventes du logiciel n’ont pas beaucoup bougé. Et puis, de toute façon, la nouvelle fonction ne peut pas être vendue séparément. Ce qui signifie que les abonnés aux mises à jour en ont bénéficié gratuitement. Olivier Leuenberger a tout de même reçu quelques commentaires «sympathiques». «Par exemple, le patron d’une petite PME occupant majoritairement des personnes à temps partiel s’est dit soulagé d’avoir constaté une différence de quelques francs seulement.» Eh oui, la nouvelle version de ce logiciel fait immédiatement ressortir les différences salariales entre hommes et femmes, par profession et par sexe. Mais elle ne tient compte ni de l’ancienneté ni de la formation des collaborateurs. De plus, elle génère des moyennes et les salaires sont automatiquement transposés sur un emploi à 100% en cas de temps partiel.

Craintes de récupération

La nouveauté n’aurait même rien de révolutionnaire. Si Epsitec assure ne connaître aucun équivalent sur le marché, plusieurs concurrents semblent en effet prétendre le contraire. «Nous proposons depuis plus de dix ans un outil d’analyse de la rémunération qui permet de visualiser graphiquement les distorsions de salaire entre hommes et femmes», déclare ainsi Lukas Hofer, head of marketing chez ProConcept, à Lausanne. Même réponse dans la bouche de Luciano Falco, senior consultant chez Landolt & Mächler, à Neuchâtel: «Oui, nous avons un logiciel qui intègre une fonction d’analyse de l’égalité des salaires.» Explication de Pascal Eichenberger, directeur de Winbiz, à Martigny: «N’importe quel logiciel de gestion des salaires offre normalement la possibilité de comparer les masses salariales, mais ce sont des données brutes, sous forme de pourcentages moyens.» En d’autres termes, la seule véritable nouveauté apportée par Epsitec serait d’avoir érigé en fonction standard une option qui pouvait déjà être utilisée depuis longtemps pour obtenir des données plus ou moins indicatives. C’est déjà bien.

D’ailleurs, dans l’intervalle, d’autres éditeurs, comme Abacus, ont enrichi leurs logiciels d’une semblable fonction. «Mais je ne voyais pas personnellement l’intérêt d’en informer les médias», nuance Bryan Baechler, responsable RH chez Abacus, à Bienne. Pascal Eichenberger partage cet avis: «J’ai préféré ne pas communiquer là-dessus, parce que je ne voulais pas qu’on me soupçonne de faire de la récupération.
Je crois qu’on parle de purplewashing, ou de womenwashing. Chez Winbiz, nous essayons justement de faire l’inverse. Par exemple, en ce moment, nous développons des applications dans le domaine de la comptabilité verte en open source, afin d’inviter nos concurrents à faire de même.»

Pas assez de variables

Dans les faits, la comparaison salariale représente surtout un défi technique. «J’adorerais mettre en place un outil suffisamment fin pour vérifier si une politique salariale est réellement égalitaire ou non. Mais c’est beaucoup plus compliqué qu’il n’y paraît», admet Pascal Eichenberger. «La clé réside dans le codage informatique des paramètres de la fonction et du poste de travail. Sans cela, pas de réelle comparaison possible», analyse Sandro Arcioni, directeur de la société Syslog, éditrice du logiciel du même nom, à Fribourg. Conclusion de Bryan Baechler: «Sans contester en aucune façon l’existence des discriminations liées au sexe, ni critiquer les méthodologies, j’estime qu’il nous manque encore quelques variables pour obtenir à coup sûr des projections précises.»

Voilà sans doute la raison pour laquelle certains éditeurs ne se cachent pas d’utiliser le logiciel proposé par la Confédération, Logib. La société ProConcept, par exemple, compte l’intégrer dans la prochaine version de son propre logiciel de gestion des salaires. Les sociétés spécialisées dans la certification de l’égalité salariale, comme Comp-on HR Solutions, à Zurich, se rabattent également sur cet outil gratuitement téléchargeable via le site du Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes (BEFH). Depuis sa première version en 2006, Logib a fait l’objet de constantes révisions et sa validité scientifique a été prouvée, souligne le BEFH. Une étude datant de 2015 montre que la majorité des entreprises utilisatrices en ont «une appréciation très positive», le qualifiant «d’adéquat».

A l’étranger, un certain nombre de pays comme l’Allemagne, la Finlande, la France, la Grande-Bretagne, le Luxembourg, la Pologne et le Portugal se sont inspirés du logiciel helvétique. Et c’est en bonne partie grâce à lui que la Suisse a reçu, en 2018, le Prix des Nations Unies pour le service public. Bien sûr, l’outil possède aussi quelques limites. Principalement, il n’est pas adapté pour les entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 personnes et supérieurs à 10 000. De plus, même s’il est décrit comme facilement accessible, il demande tout de même à l’utilisateur d’introduire patiemment une longue liste de détails relatifs aux employés et aux postes occupés: formation, expérience, degré d’ancienneté, fonction, exigences requises pour le poste, etc. L’analyse peut ensuite être lancée, et l’égalité est jugée garantie si toutes les différences salariales peuvent être objectivement justifiées. Une marge de tolérance de 5% est toutefois acceptée pour les marchés publics.

Nouvelle disposition légale

Cet exercice de comparaison, qui était jusqu’ici laissé au bon vouloir des employeurs, va bientôt devenir obligatoire pour une partie d’entre eux. En effet, le Conseil fédéral a fixé au 1er juillet l’entrée en vigueur de la modification de la loi sur l’égalité, qui oblige les entreprises de plus de 100 collaborateurs à se livrer à une première analyse salariale en utilisant une méthodologie «scientifique et conforme au droit». Cela inclut Logib, mais potentiellement tous les autres logiciels de paie comme Crésus, Abacus, SAP, Sage, Oracle et Progel, pour ne citer que les plus connus. Un marché pourrait donc peut-être s’ouvrir pour les sociétés spécialisées. D’ailleurs, de nouvelles certifications d’égalité salariale sont en train d’apparaître depuis peu, observe Eloïse Allimann, consultante chez Comp-on HR Solutions, à Zurich.

A quels résultats faut-il s’attendre? En Suisse, les femmes gagnent toujours, en moyenne, environ 17% de moins que les hommes. Mais cet écart n’est pas jugé discriminatoire s’il peut s’expliquer par le degré de formation ou l’ancienneté, par exemple. Dans la pratique, c’est dans les petites et très petites entreprises que les différences inexpliquées sont les plus marquées. Précisément celles qui vont échapper aux nouvelles dispositions…

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