Bilan

CICR: à l’école des hauts fonctionnaires

L’Etat de Genève regorge d’anciens délégués du CICR. La Croix-Rouge fonctionnerait-elle comme version genevoise de l’ENA, la haute école française de cadres supérieurs?
Le travail sur le terrain valide très vite, ou non, les compétences des employés du CICR. Crédits: CICR/Greub Michael

 A Genève, la haute administration compte un nombre important d’anciens délégués du CICR. Ils sont chef du personnel de l’Etat, du protocole, au sport, à la culture, aux finances, à la sécurité, à l’instruction, secrétaires généraux, DRH, directeurs d’office, de services, actifs dans le grand et le petit Etat, à l’instar de Bertrand Levrat. Le directeur actuel de l’Hospice général qui deviendra patron des Hôpitaux Universitaires Genevois (HUG) en juin 2013, a réalisé la première partie de sa carrière sous la bannière blanche à croix rouge (sept ans suivant une licence en droit). Le CICR fonctionnerait-il comme une sorte d’ENA locale, machine à fabriquer des hauts fonctionnaires, en plus de remplir sa mission humanitaire?

«La Croix-Rouge est sans aucun doute une école d’excellence», confirme Fabien Smadja, directeur RH à la Banque Mirabaud & Cie qui a notamment travaillé avec les formateurs des futurs délégués. «La sélection est double, très approfondie à l’entrée; elle a d’ailleurs été refondue au début des années 2000, comprenant entre dix et quinze jours d’exercices pratiques avec des mises en situation poussées. Une seconde partie s’effectue sur le terrain.»

Capacité à travailler en équipe

Un ancien délégué du CICR, Olivier Coutau (science politique, quinze ans de maison), aujourd’hui délégué à la Genève internationale, au Département de la sécurité, se souvient qu’à l’époque où il fut recruté, dans les années 1990, les conditions lui semblaient déjà particulièrement contraignantes. «Nous restions sous la loupe des instructeurs jusqu’au départ sur le terrain. Etaient retenus ceux qui manifestaient du bon sens, un certain calme, de bonnes connaissances géopolitiques ainsi qu’une capacité à travailler et vivre en équipe.»

L’ancien responsable du recrutement, Robert Monin, qui fut également chef de délégation en Afghanistan et au Rwanda (dix-sept ans en tout au CICR), ajoute que «le potentiel de leadership est le critère essentiellement recherché chez les nouvelles recrues. De même que le savoir être et la capacité à négocier. Ces compétences sont très vite validées puisque les limites des gens sont immédiatement testées in situ.» Après avoir quitté le CICR en 2005, Robert Monin est devenu DRH au Département de l’instruction publique, puis secrétaire général du DCTI (actuel urbanisme), du Département de la sécurité ensuite. Il vient d’entrer en fonction aux Services Industriels
comme DRH.

Responsabilisés très vite

Deux types de voie s’offrent au CICR: l’opérationnel et le siège. Une fois sélectionné, le délégué généraliste – par opposition au spécialiste, médecin ou infirmier directement utile pour ses compétences métier – est envoyé en mission et poussé à prendre des responsabilités toujours plus importantes, changeant fréquemment de localisation – tous les deux à trois ans aujourd’hui. «A mon époque, on restait au maximum un an à chaque poste, relève Olivier Coutau. Je me suis ainsi retrouvé, pour ma deuxième mission en Afghanistan, responsable d’une unité de 80 personnes chargée de construire ex nihilo un centre orthopédique. A l’époque, avec la précarité des moyens de communication, nous étions très isolés.»

Même son de cloche pour Joëlle Comé, actuelle directrice du Service cantonal de la culture, dépendant de l’Instruction publique. Cette ancienne directrice de la section cinéma à l’ECAL a passé pratiquement dix ans au CICR au sortir de ses études. Elle s’est retrouvée à 26 ans, pour sa deuxième mission, responsable de sous-délégation au Sud-Soudan «dans des conditions extrêmes, à gérer en tout entre 120 et 150 employés, avec des pilotes à faire atterrir et des populations à sécuriser.»

«On va au CICR contribuer à la cause», relève Bertrand Levrat. Mais on y acquiert un bagage de manager confirmé. «En jargon CICR, nous appelons cela la ligne rouge», précise Balthasar Staehelin, nouveau directeur général adjoint du CICR, qui fit un crochet par l’Hospice général de 2008 à 2012, auprès de Bertrand Levrat, comme directeur de l’aide aux requérants d’asile après avoir passé seize ans à la Croix-Rouge. «Le turnover interne important, libérant des postes-clés, ainsi que l’encouragement à prendre des responsabilités offrent un apprentissage du management incomparable même avec le secteur privé.» Il offre également une chance de rattrapage à des «élèves» au cursus initial peu en rapport avec la gestion entrepreneuriale. Robert Monin est licencié en biologie, Balthasar Staehelin en lettres (histoire) et Joëlle Comé diplômée en cinéma de l’INSAS (fameuse école d’art à Bruxelles). «C’est certain que la carte CICR a joué lors de mon engagement à la tête du département cinéma de l’ECAL que j’ai dirigé entre 1997 et 2001.»

Aujourd’hui directeur général du personnel de l’Etat de Genève, ancien du CICR où il a travaillé vingt ans après son diplôme HEC Lausanne, Grégoire Tavernier souligne que «le contexte force l’acquisition rapide de compétences comme la résistance au stress, la gestion de ses émotions, la capacité de travail en équipe et à s’adapter à n’importe quel type de situation et d’interlocuteurs, une très grande réactivité, le sens des priorités.» Très appréciées, «ces aptitudes composent ce que l’on appelle les compétences sociales et l’intelligence émotionnelle. C’est ce dont les entreprises ont le plus besoin au sein et à la direction de leurs équipes», précise Fabien Smadja.

Quels sont les secteurs de reconversion post-CICR? «Malheureusement, assez peu dans la banque», poursuit le DRH. A lui seul, le domaine public draine un tiers des anciens employés (31%), 36% s’orientent vers le privé et 28% restent dans le domaine des organisations internationales et ONG. Responsable du Service avenir mis en place par le CICR en 1995 pour aider la reconversion de ses membres, François-Emmanuel Cappus précise qu’il s’agit essentiellement «du médico-social, du service à la personne et des RH».

Pourquoi rejoindre l’Etat? «L’engagement envers son prochain à travers la mission publique», répond Bertrand Levrat. Grégoire Tavernier avance que «des entreprises comme Nestlé sont très corporatistes. Il est difficile d’y rentrer lorsque vous avez 35 ou 40 ans. Dans la haute administration, au contraire, on apprécie l’apport extérieur et les compétences acquises au CICR sont très utiles pour une organisation complexe et transversale comme l’Etat avec ses sept départements plus une chancellerie.» Du côté de Nestlé notamment, pas de commentaires ni de chiffres sur la présence éventuelle et le bénéfice d’employés ex-CICR.

Existe-il aussi une forme de cooptation? «J’ai entendu parler de «mafia» à propos du nombre d’anciens délégués dans l’administration», confirme François-Emmanuel Cappus. Joëlle Comé dit avoir «engagé Dominique Perruchoud, directrice adjointe du service, ainsi que l’assistante Elvira David-Coppex qui viennent toutes deux du CICR. Le processus de recrutement a confirmé les qualités de celles qui ont travaillé dans l’organisation.» Olivier Coutau estime qu’il existe un «réseau informel, ainsi qu’un esprit de corps fondé sur ce que l’on a vécu. Je suis régulièrement contacté par d’anciens délégués que j’aide dans la mesure de mes possibilités.»

Quoi qu’il en soit, l’employabilité des anciens délégués est excellente puisque 80% retrouvent du travail dans l’année et 60% dans les trois mois qui suivent le départ du CICR. Le réemploi semble respecter toutefois une certaine pyramide. Selon les sondages effectués par le Service avenir, 18% des anciens délégués sont devenus cadres supérieurs «au civil» contre 38% cadres moyens et 39% simples employés. Tous les anciens délégués CICR ne finissent donc pas leur carrière haut cadre à l’Etat.

Laetitia Guinand

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