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Alcool et drogue au travail: comment réagir?

Le développement des tests de dépistage sur le lieu de travail traduit la tendance vers la tolérance 0 concernant la consommation d’alcool et psychotropes en entreprise. Toutefois, fortement encadrés par la loi, information, contrôles et sanctions des employés doivent suivre une procédure très précise.

L'alcool et les drogues au travail constituent un épineux problème pour de nombreuses entreprises.

Crédits: Getty

«Malgré des progrès, le coût de l’alcool au travail pour la société suisse se chiffre encore à un milliard par an», a rappelé mercredi Pieric Henneberger, juriste senior au sein du cabinet lausannois  de conseil juridique aux entreprises «Droitactif», à l’occasion du Salon RH de Genève. Au cœur des débats, la délicate question des contrôles et sanctions sur un point touchant la vie privée de l’employé. Les points clés détaillés lors du salon.

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1-Définir une tolérance 0

Cela ne va pas de soi, car la loi n’est pas très explicite sur la limite acceptable sur le lieu de travail. L’Ordonnance sur la prévention des accidents de 1983 stipule que «le travailleur ne doit pas se mettre dans un état tel qu'il expose sa personne ou celle d'autres travailleurs à un danger.» Certains types d’activités sont déjà définis dans la loi ou la jurisprudence comme à tolérance 0, en particulier chauffeur routier, personnel médical ou encore secteur du trafic aérien.  Pour beaucoup d’autres, il faut la prévoir, comme le rappelle Pieric Henneberger du cabinet Droitactif: «Certains prennent le point de repère de 0.5 pour mille, celui de l’alcoolémie au volant. Mais on sait que dès 0.3, la perception est altérée. En réalité, le degré reste difficile à mesurer et chacun réagit différemment par rapport à la substance. Nous conseillons la tolérance 0.»

Concernant les apéritifs et repas d’entreprises, prévoir des cars, covoiturage ou solution d’hébergement. Sur un trajet de retour du travail, l’assurance pourrait se retourner contre l’employeur en cas d’accident lié à l’ébriété de l’employé. 

2-Préparer une directive

Une fois définie, la tolérance 0 doit faire l’objet d’une directive spécifique à l’adresse des employés concernant la prise d’alcool et d’autres substances sur le lieu et durant les heures de travail. Outre les préventions anti-accident émises par la SUVA, une information sur le risque de la consommation de substances peut être ajoutée. La directive doit informer de façon transparente sur le processus de dépistage, contrôle et sanction en œuvre. La directive doit par ailleurs définir une période de non-consommation précédent l’heure de prise de poste, afin que l’employé n’arrive pas sur le lieu de travail déjà sous emprise.

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3-Aucun contrôle possible sans le consentement de l’employé

Malgré les règles fixées, certains comportements peuvent éveiller une suspicion, notamment perte d’équilibre, sueur, surexcitation ou désinhibition excessive. La possibilité d’appliquer un test de dépistage existe. Toutefois, elle ne peut être réalisée que par un médecin et nécessite le consentement «exprès et explicite» de l’employé. Pieric Henneberger du cabinet Droitactif recommande d’inclure la possibilité de tests de dépistage dans la directive spécifique rédigée sur la question, mais met en garde: «la consommation d’alcool ou de substances est considérée comme inhérente à la personnalité du collaborateur, qui bénéficie du droit au respect de sa personnalité. Même s’il a signé au préalable une directive ou un règlement, le collaborateur peut toujours refuser un test. On ne peut pas le lui imposer.» Surveillance accrue ou changement de poste de travail sont conseillés à l’employeur, surtout si le poste actuel est jugé à risque. Les postes sensibles pour la sécurité de collaborateur et d’autrui (médical, transport, travail en hauteur) doivent faire l’objet d’une vigilance accrue.

La jurisprudence a en revanche conclu à l’illégalité des tests de dépistage aléatoires dans les bureaux.

4-Sanction: respecter la proportionnalité

Avertissement, changement de poste, rétrogradation, licenciement, licenciement avec effet immédiat: toute la palette de sanctions est envisageable en cas de violation. L’important est que la sanction reste proportionnelle à la faute. «Souvent, le fait d’être en ébriété sur le lieu de travail ne suffit pas à un licenciement, relève Pieric Henneberger. Il faut qu’il y ait mise en danger de la personne ou d’autrui et/ou une altération de la capacité de l’employé à assumer son travail. Le danger pour la réputation de l’entreprise peut être retenu, dans le cas de cadre ou d’employé au contact du client.» Les licenciements avec effet immédiat, sans préavis ni avertissement préalable, doivent répondre à une faute très grave et une mise en danger immédiate du collaborateur ou de son entourage.

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Joan Plancade
Joan Plancade

JOURNALISTE

Lui écrire

Diplômé du master en management de l’Ecole supérieure de Commerce de Nantes, Joan a exercé pendant sept ans dans le domaine du recrutement, auprès de plusieurs agences de placement en France et en Suisse romande. Collaborateur externe pour Bilan, Il travaille en particulier sur des sujets liés à l’entreprise, l’innovation et l’actualité économique.

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